Książka Daniela Golemana „Inteligencja emocjonalna” z 1995 roku wprowadziła zupełnie nową perspektywę przewidywania i analizy wydajności pracowników. Autor, jeden z czołowych naukowców EQ na świecie, zasugerował, że osiągnięcie sukcesu to o wiele więcej niż wysoki poziom inteligencji kognitywnej. Goleman zasugerował, że „inteligencja emocjonalna”, termin opracowany przez Salovey’ a i Mayera (1989), jest dwa razy ważniejszy od inteligencji kognitywnej dla przewidywania sukcesu zawodowego, a obecnie zbyt duży nacisk kładziono na tradycyjne predyktory wydajności pracowników. Zasugerował, że wysoki poziom inteligencji emocjonalnej poprawia relacje zawodowe, pomaga rozwijać umiejętności rozwiązywania problemów, zwiększa wydajność i efektywność oraz katalizuje rozwój nowych strategii. Zamiast wpływać na wyniki egzaminów lub pisanie raportów, inteligencja emocjonalna wpływa na to, jak kontrolujemy własne emocje i radzimy sobie z relacjami. Goleman definiuje go jako „zdolność do identyfikacji, oceny i kontrolowania własnych emocji, emocji innych i emocji grup.”
Goleman opracował model EQ oparty na wydajności, aby ocenić poziom inteligencji emocjonalnej pracowników, a także zidentyfikować obszary poprawy. Model składa się z pięciu komponentów, wymienionych poniżej.
1. Samoświadomość
osoby o wysokim poziomie inteligencji emocjonalnej, dobrze radzą sobie z własnymi myślami i emocjami i rozumieją, jak wpływają na innych. Zrozumienie i zaakceptowanie sposobu, w jaki się czujesz, jest często pierwszym krokiem do jego przezwyciężenia.
2. Samoregulacja
ważne jest również, aby móc kontrolować i zarządzać swoimi impulsami i emocjami. Postępowanie pochopne lub bez ostrożności może prowadzić do popełniania błędów i często może uszkodzić relacje z klientami lub współpracownikami.
3. Motywacja wewnętrzna
kierowanie się tylko pieniędzmi lub nagrodami materialnymi nie jest korzystną cechą, według Golemana. Pasja do tego, co robisz, jest o wiele lepsza dla twojej inteligencji emocjonalnej. Prowadzi to do stałej motywacji, jasnego podejmowania decyzji i lepszego zrozumienia celów organizacji.
4. Empatia
ważne jest nie tylko zrozumienie własnych emocji, ale także zrozumienie i reagowanie na emocje innych. Identyfikowanie określonego nastroju lub emocji od kolegi lub klienta i reagowanie na nie może przejść długą drogę w rozwijaniu relacji.
5. Umiejętności społeczne
umiejętności społeczne to coś więcej niż bycie przyjaznym. Goleman opisuje je jako „życzliwość z celem”, co oznacza, że każdy jest traktowany uprzejmie i z szacunkiem, ale zdrowe relacje są następnie wykorzystywane również dla korzyści osobistych i organizacyjnych.
Goleman twierdzi, że osoby, które przyjmują te cechy, dają sobie znacznie większe szanse na sukces niż osoby, które tego nie robią. Jednak osoby nie rodzą się po prostu z tymi umiejętnościami i można ich się nauczyć. Działają one również w synergii ze sobą i dlatego rozwijanie każdego z nich ma wykładniczy zwrot. Autor podkreślił również, że inteligencja poznawcza i emocjonalna nie są przeciwstawnymi postawami, ale po prostu różnymi dyscyplinami, które należy rozwijać. Z pewnością nie sugeruje, że inteligencja poznawcza jest nieistotna, ale zainteresowanie powinno być przesunięte, aby skupić się na nich obu jednakowo.
w 2000 roku Goleman rozwinął ten model, skupiając się na czterech kluczowych kategoriach i różnych podkategoriach w ich obrębie. Kategorie te to samoświadomość, świadomość społeczna, samozarządzanie i zarządzanie relacjami.