jako lider, jedną z najważniejszych ról jest coaching pracowników, aby dawali z siebie wszystko. W ten sposób pomożesz im podejmować lepsze decyzje, rozwiązywać problemy, które ich powstrzymują, uczyć się nowych umiejętności i w inny sposób rozwijać ich karierę.
niektórzy ludzie mają szczęście dostać formalne szkolenie z coachingu. Jednak wiele osób musi samodzielnie rozwijać tę ważną umiejętność. Może to brzmieć zniechęcająco, ale jeśli uzbroisz się w sprawdzone techniki, ćwiczysz i ufasz swoim instynktom, możesz stać się świetnym trenerem.
model wzrostu jest prostą, ale potężną ramą do strukturyzowania sesji coachingowych lub mentorskich. Przyjrzymy się, jak go zastosować w tym artykule, filmie i infografice poniżej.
Kliknij tutaj, aby zobaczyć nasz film animowany na temat modelu GROW
o modelu
GROW oznacza:
- cel.
- aktualna rzeczywistość.
- Opcje (lub przeszkody).
- Will (lub Way Forward).
model został pierwotnie opracowany w latach 80.przez trenerów biznesowych Grahama Alexandra, Alana Fine 'a i Sir Johna Whitmore’ a.
dobrym sposobem myślenia o modelu wzrostu jest myślenie o tym, jak zaplanujesz podróż. Najpierw decydujesz, dokąd zmierzasz (cel) i ustalasz, gdzie aktualnie się znajdujesz (Twoja aktualna rzeczywistość). Następnie odkrywasz różne trasy (opcje) do celu. W ostatnim kroku, ustalając wolę, upewniasz się, że jesteś zaangażowany w podróż i jesteś przygotowany na przeszkody, które możesz napotkać po drodze.
końcówka:
w swoim tradycyjnym zastosowaniu model GROW zakłada, że coach nie jest ekspertem w sytuacji Klienta. Oznacza to, że trener musi działać jako facylitator, pomagając klientowi wybrać najlepsze opcje, a nie oferując porady lub kierunek.
Kiedy liderzy trenują członków swojego zespołu lub działają jako mentorzy, może to mieć zastosowanie, ale nie musi. Z jednej strony, to jest silniejsze dla ludzi wyciągnąć wnioski dla siebie, a nie te wnioski na nich. Z drugiej strony, jako lider zespołu często masz do zaoferowania specjalistyczną wiedzę. Twoim zadaniem jest również kierowanie członków zespołu do podejmowania decyzji, które są najlepsze dla Twojej organizacji.
Jak korzystać z narzędzia
aby zorganizować sesję coachingową lub mentoringową za pomocą modelu GROW, wykonaj następujące kroki:
ustal cel
najpierw ty i Twój członek zespołu musicie spojrzeć na zachowanie, które chcesz zmienić, a następnie ustrukturyzować tę zmianę jako cel, który chce osiągnąć.
upewnij się, że jest to inteligentny cel: taki, który jest konkretny, mierzalny, osiągalny, realistyczny i ograniczony w czasie.
przy tym warto zadawać pytania takie jak:
- skąd będziesz wiedzieć, że Twój członek zespołu osiągnął ten cel? Skąd będziesz wiedzieć, że problem lub problem został rozwiązany?
- czy ten cel pasuje do jej ogólnych celów zawodowych? I czy pasuje to do celów zespołu?
zbadaj aktualną rzeczywistość
następnie poproś członka zespołu o opisanie jego aktualnej rzeczywistości.
to ważny krok. Zbyt często ludzie próbują rozwiązać problem lub osiągnąć cel bez pełnego rozważenia punktu wyjścia, a często brakuje im informacji, których potrzebują, aby skutecznie osiągnąć swój cel.
gdy członek zespołu powie Ci o swojej obecnej rzeczywistości, rozwiązanie może zacząć się pojawiać.
przydatne pytania coachingowe w tym kroku obejmują:
- co się dzieje teraz (co, kto, kiedy i jak często)? Jaki jest efekt lub wynik tego?
- czy podjąłeś już jakieś kroki w kierunku swojego celu?
- czy ten cel jest sprzeczny z innymi celami lub celami?
poznaj opcje
gdy ty i Twój członek zespołu poznacie obecną rzeczywistość, nadszedł czas, aby określić, co jest możliwe – co oznacza wszystkie możliwe opcje osiągnięcia jej celu.
pomóż swojemu członkowi zespołu w burzy mózgów tak wielu dobrych opcji, jak to możliwe. Następnie przedyskutuj je i pomóż jej wybrać najlepsze.
czy ten artykuł jest przydatny?
Możesz nauczyć się kolejnych 311 umiejętności zarządzania zespołem, w ten sposób, dołączając do Klubu narzędzi umysłu.
Dołącz do Klubu Mind Tools już dziś!
Co tydzień Ucz się nowych umiejętności zawodowych, a także otrzymaj bonus Zostań skutecznym menedżerem za darmo!
zapoznaj się z naszą Polityką Prywatności
w tym kroku zaproponuj swoje własne sugestie. Ale pozwól członkowi zespołu najpierw zaproponować sugestie i pozwól jej zająć się większością rozmów. Ważne jest, aby poprowadzić ją we właściwym kierunku, bez podejmowania decyzji za nią.
typowe pytania, których możesz użyć do zbadania opcji, są następujące:
- co jeszcze możesz zrobić?
- co jeśli to lub tamto ograniczenie zostało usunięte? Czy to coś zmieni?
- jakie są zalety i wady każdej z opcji?
- jakich czynników lub rozważań użyjesz do ważenia opcji?
- co trzeba zrobić, aby osiągnąć ten cel?
- jakie przeszkody stoją ci na drodze?
ustal wolę
badając obecną rzeczywistość i badając opcje, członek Twojego zespołu będzie miał teraz dobre pojęcie o tym, jak może osiągnąć swój cel.
to świetnie-ale samo w sobie to może nie wystarczyć. Ostatnim krokiem jest nakłonienie członka zespołu do zaangażowania się w określone działania, aby osiągnąć swój cel. W ten sposób pomożesz mu ustalić jego wolę i zwiększyć jego motywację.
przydatne pytania to:
- co teraz zrobisz i kiedy? Co jeszcze zrobisz?
- co może cię powstrzymać przed pójściem do przodu? Jak to przezwyciężysz?
- jak możesz zachować motywację?
- kiedy trzeba przejrzeć postępy? Codziennie, Co tydzień, co miesiąc?
wreszcie, zdecyduj się na datę, kiedy oboje przejrzycie jego postępy. Zapewni to pewną odpowiedzialność i pozwoli mu zmienić swoje podejście, jeśli pierwotny plan nie zadziała.
Wskazówka 1:
świetnym sposobem na ćwiczenie korzystania z modelu jest rozwiązywanie własnych wyzwań i problemów. Ćwicząc na własną rękę i dostając się „unstuck”, nauczysz się, jak zadawać najbardziej pomocne pytania. Następnie zapisz kilka pytań giełdowych jako podpowiedzi do przyszłych sesji coachingowych.
Wskazówka 2:
dwie najważniejsze umiejętności trenera to umiejętność zadawania dobrych pytań i umiejętność skutecznego słuchania.
nie zadawaj zamkniętych pytań, które wymagają odpowiedzi Tak lub nie (np. ” czy to spowodowało problem?”). Zamiast tego zapytaj otwarte, na przykład ” jaki to miało wpływ?”Przygotuj listę pytań dla każdego etapu procesu uprawy.
Użyj umiejętności aktywnego słuchania i pozwól swojemu „klientowi” rozmawiać. Pamiętaj, że cisza zapewnia cenny czas myślenia: nie zawsze musisz wypełniać milczenie kolejnym pytaniem.
przykład
pomagasz członkowi zespołu, Julie, osiągnąć jej cele za pomocą modelu wzrostu.
Julie mówi, że chciałaby awansu na lidera zespołu w ciągu najbliższych dwóch lat. Jest to cel inteligentny-konkretny, mierzalny, osiągalny (ma już roczne doświadczenie, a w jej dziale Jest kilka stanowisk lidera zespołu), istotny (zarówno dla ogólnych aspiracji zawodowych Julie, jak i misji zespołu) i związany z czasem.
ty i Julie przyjrzyjcie się jej obecnej rzeczywistości. Jest na podstawowym poziomie, ale ma już pewne umiejętności potrzebne do bycia liderem zespołu. Możesz burzy mózgi dodatkowe umiejętności, które będą potrzebne, aby odnieść sukces w roli lidera zespołu: ona potrzebuje więcej doświadczenia w zarządzaniu innymi ludźmi, i doświadczenie w kontaktach z klientami zagranicznymi. Musi również nadal dobrze wykonywać swoją rolę, aby została uznana za awans, gdy będzie dostępna.
następnie oboje przejrzeć jej opcje. Aby zdobyć doświadczenie, którego potrzebuje, mogłaby poprowadzić mały zespół w małym projekcie. Mogła również spędzać czas w zespole zagranicznym.
W końcu ustalasz Testament. Jako jej menedżer, proponujesz jej poprowadzić mały zespół w małym projekcie. Jeśli osiągnie dobre wyniki, może podjąć się dodatkowych projektów z większą odpowiedzialnością w przyszłości. Julie musi również zwrócić się do zespołu z zagranicy, aby zorganizować spędzenie czasu w tym dziale i nadal dobrze się spisywać w swojej obecnej roli. Zgadzasz się sprawdzić jej postępy za trzy miesiące.
Infografika
naszą infografikę na temat modelu GROW możesz zobaczyć tutaj:
kluczowe punkty
model wzrostu to prosty, czteroetapowy proces, który pomaga w zorganizowaniu sesji coachingowych i mentoringowych z członkami zespołu.
GROW jest akronimem, który oznacza:
- Goal.
- aktualna rzeczywistość.
- Opcje (lub przeszkody).
- Will (lub Way Forward).
możesz użyć tego modelu, aby pomóc członkom zespołu poprawić wydajność oraz pomóc im zaplanować i osiągnąć długoterminowe cele zawodowe.