błędna Klasyfikacja niezależnego wykonawcy w Kalifornii

Niezależny wykonawca w Kalifornii ma inne prawa i obowiązki niż pracownik.

rozróżnienie między tymi rozwiązaniami może mieć dramatyczne konsekwencje dla pracowników i przedsiębiorstw.

według artykułu z Los Angeles Times, zatrudnianie pracowników jako niezależnych wykonawców niedawno ” eksplodowało.”

artykuł przytacza badanie przeprowadzone w 2016 r.przez ekonomistów, które szacuje, że dwanaście i pół miliona osób, czyli 8,4% siły roboczej w USA, uważa się obecnie za niezależnych wykonawców.

Ogólnie rzecz biorąc, różnica między niezależnymi wykonawcami a pracownikami w Kalifornii polega na tym, czy podmiot płacący za usługi ma prawo do kontrolowania lub kierowania sposobem i środkami pracy (mające na celu oznaczanie stosunku pracy), czy też osoba świadcząca usługi samodzielnie podjęła decyzję o rozpoczęciu działalności gospodarczej dla siebie (sugerując stosunek niezależnego wykonawcy).

określenie każdego odpowiedniego statusu może być szczególnie trudne, ponieważ definicje, kryteria i czynniki stosowane przez sądy oraz agencje federalne i Stanowe w celu określenia statusu pracownika lub niezależnego wykonawcy mogą się różnić w zależności od kontekstu.

na przykład, gdy pracodawca określa, jakiego rodzaju formularze podatkowe IRS musi przygotować, musi wziąć pod uwagę, że IRS patrzy na powszechnie obowiązujące definicje pracownika i niezależnego kontrahenta przy podejmowaniu decyzji.

ta metoda klasyfikacji jest nieco inna niż metoda stosowana w sprawach federalnych, która stosuje to, co zwykle określa się jako test „rzeczywistości Ekonomicznej” w określaniu statusu pracownika.

jednak, gdy pytanie przed sądem jest to, czy pracownik jest uprawniony do ochrony kalifornijskich przepisów o niedyskryminacji, wtedy prawo stanowe, jak również inny zestaw czynników miałyby zastosowanie w podejmowaniu decyzji.

nasi prawnicy ca employment wyjaśnią, co powinieneś wiedzieć o Kalifornijskim prawie o błędnej klasyfikacji i niezależnym prawie kontrahentów.

aby uzyskać natychmiastową pomoc, nie wahaj się do nas zadzwonić pod numer (415) 508-7786 lub wysłać krótki formularz poniżej:

Niezależny wykonawca a pracownik w Kalifornii

ponadto sądy kalifornijskie stosują inny zestaw standardów przy określaniu, czy pracownik jest pracownikiem, czy też niezależnym wykonawcą dla każdej sprawy, w zależności od celu ustalenia.

na przykład, inny zestaw norm ma zastosowanie do przypadków zgodnie z kalifornijskimi przepisami dotyczącymi wynagrodzeń pracowników, w przeciwieństwie do przepisów dotyczących płac i godzin, oraz do celów określenia następujących:

• zasiłki z ubezpieczenia na wypadek bezrobocia,
• ubezpieczenie na wypadek niepełnosprawności oraz
• potrącenie podatku dochodowego od Państwa.

chociaż poszczególne testy stosowane na mocy prawa federalnego i stanowego różnią się, czynniki w tych testach są często myląco podobne do siebie.

mogą się nawet nakładać lub powtarzać.

ponadto zastosowanie odpowiednich czynników w każdym z tych testów do okoliczności konkretnego przypadku może być bardzo specyficzne dla Faktów.

niektóre czynniki mogą sugerować, że pracownik z Kalifornii jest pracownikiem, a inne sugerują, że jest niezależnym wykonawcą.

jest nawet możliwe, że pracownik może być uważany za niezależnego kontrahenta dla celów zgłoszenia podatkowego IRS, ale są one uważane za pracownika zgodnie z kalifornijskimi przepisami dotyczącymi płac i godzin pracy.

ostatnia decyzja Sądu Najwyższego stanu Kalifornia w sprawie Dynamex V. Sąd Najwyższy w Los Angeles pomaga rozszyfrować zamieszanie wokół tego, jakie prawo i czynniki mają zastosowanie w kontekście prawa płacowego i godzinowego, ale pozostawia inne pytania bez odpowiedzi.

omówimy dalej przypadek Dynamex i sposób jego zastosowania w Rozdziale 3 poniżej.

niezależni wykonawcy w Kalifornii

dzisiaj ponad 53 miliony ludzi jest klasyfikowanych jako niezależni wykonawcy, ale wielu z tych pracowników zostało niewłaściwie zidentyfikowanych.

dlaczego tak jest?

Niestety pracodawcy często oszczędzają pieniądze, błędnie klasyfikując swoich pracowników jako niezależnych kontrahentów, ponieważ oznacza to, że nie muszą zapewniać tylu korzyści i ochrony.

Jaka jest różnica między niezależnym kontrahentem a zwykłym pracownikiem?

niezależni wykonawcy mają teoretycznie więcej „niezależności” niż zwykli pracownicy.

zwyczajową definicją niezależnego wykonawcy jest ktoś, kto prowadzi działalność dla siebie, a nie dla pracodawcy lub przełożonego.

tradycyjnie, niezależni wykonawcy w Kalifornii mają prawo decydować, kiedy i gdzie pracują, ustalać własne opłaty, mieć wielu Klientów, mieć własne narzędzia/materiały, zapewniać umiejętności lub wiedzę, która nie jest częścią zwykłego repertuaru firmy itp.

innymi słowy, Niezależny wykonawca to jego własny szef. Firma może zatrudnić niezależnego wykonawcę do wykonywania pracy dla firmy, ale nie musi to oznaczać, że Wykonawca jest pracownikiem tej firmy.

ustalając, czy pracownik jest niezależnym wykonawcą lub pracownikiem w Kalifornii, ważne jest, aby zobaczyć, jak duża kontrola ma firma nad pracownikiem; im większa kontrola, tym większe prawdopodobieństwo, że pracownik powinien zostać sklasyfikowany jako pracownik. Z drugiej strony, im większa niezależność, tym większe prawdopodobieństwo, że dana osoba jest wykonawcą.

jednak pomimo większej autonomii, niezależni kontrahenci nie mają takich samych praw na mocy prawa Kalifornijskiego jak pracownicy. Mogą być zwolnieni o wiele łatwiej i nie mają prawa do wynagrodzenia za nadgodziny ani nawet płacy minimalnej. Mogą być zobowiązani do pracy przez długie, nieprzerwane godziny bez dodatkowej rekompensaty.

nie kwalifikują się do ubezpieczenia od bezrobocia i nie są chronione federalnymi i stanowymi przepisami antydyskryminacyjnymi. Z drugiej strony pracownicy są chronieni przez prawo stanowe i federalne: muszą otrzymywać co najmniej płacę minimalną, mają prawo do nadgodzin i kwalifikują się do ubezpieczenia od bezrobocia.

inne świadczenia i zabezpieczenia dostępne dla pracowników, ale nie dla niezależnych kontrahentów obejmują:

• świadczenia emerytalne i zdrowotne
• płatności podatkowe FICA
• ubezpieczenie od odpowiedzialności cywilnej pracowników

zasadniczo błędne zaklasyfikowanie jako niezależny kontrahent podczas wykonywania pracy pracownika stanowi poważne naruszenie Twoich praw.

taka błędna klasyfikacja może pozbawić cię znacznych wynagrodzeń, nie mówiąc już o podstawowych prawach pracowniczych.

Skąd mam wiedzieć, czy jestem niezależnym wykonawcą lub pracownikiem w Kalifornii?

prawdopodobnie jesteś pracownikiem, jeśli:

• płacisz według godzin
• pracujesz w pełnym wymiarze godzin w firmie
• jesteś pod ścisłym nadzorem firmy
• przeszedłeś szkolenie w firmie
• otrzymujesz świadczenia pracownicze
• Twoja firma zapewnia narzędzia i sprzęt niezbędny do pracy
• świadczone przez Ciebie usługi są integralną częścią działalności firmy
• jesteś stały (im trwalszy jesteś, tym bardziej wygląda tak jak jesteś pracownikiem)

chociaż są to przydatne wskaźniki, nie musisz spełniać wszystkich powyższych czynników, aby być pracownikiem. Skontaktuj się z doświadczonym prawnikiem prawa pracy, aby upewnić się o swojej klasyfikacji.

jesteś prawdopodobnie niezależnym wykonawcą jeśli:

• płacisz za pracę
• Ustalasz własne godziny pracy
• dostarczasz narzędzia i sprzęt potrzebny do wykonywania pracy
• pracujesz dla więcej niż jednej firmy naraz
• płacisz własne koszty działalności i podróży
• zatrudniasz i płacisz własnym asystentom
• możesz zarobić lub ponieść stratę w wyniku pracy dla firmy
• prawdziwie niezależna firma

Jeśli masz pytania dotyczące tego, czy kwalifikujesz się jako pracownik lub niezależny kontrahent zgodnie z prawem kalifornijskim, skontaktuj się z nami na konsultację. Rozróżnienie nie zawsze jest jasne, a wielu pracodawców korzysta z niejednoznaczności wokół dwóch klasyfikacji, aby uniknąć swoich zobowiązań. Jeden z naszych doświadczonych prawników ds. zatrudnienia w San Francisco będzie w stanie doradzić ci co do Twojego statusu i polecić sposób działania, jeśli zostałeś błędnie Sklasyfikowany.

które branże zostały najbardziej dotknięte błędną klasyfikacją niezależnych wykonawców?

błędna klasyfikacja niezależnych wykonawców występuje we wszystkich branżach, ale niektóre są bardziej podatne na to.

badanie dotyczące błędnej klasyfikacji niezależnego wykonawcy przeprowadzone przez NELP (krajowy projekt Prawa Pracy) wyjaśnia, że następujące branże mają tendencję do wyższych wskaźników błędnej klasyfikacji niezależnego wykonawcy:

• Budownictwo
• Technologia i komputery
• Nieruchomości
• kierowcy
• sprzątanie
• Opieka Domowa

niedawny i bardzo widoczny przykład pracownika vs.debata o błędnej klasyfikacji to Uber, usługa jazdy w San Francisco. Uber zawsze utrzymywał, że jego kierowcy są niezależnymi kontrahentami, ponieważ prowadzą własne samochody, ustalają własne godziny pracy i nie są nadzorowani w pracy.

wiele stanów podtrzymało klasyfikację Ubera, gdy była ona kwestionowana przez kierowców. Jednak Komisarz pracy Kalifornii niedawno orzekł, że kierowcy Uber powinny być klasyfikowane jako pracownicy.

Dlaczego?

ponieważ Uber dostarcza im sprzęt (mianowicie iPhone ’ y), monitoruje ich wydajność poprzez opinie klientów, ustala opłaty i stawki opłat bez udziału kierowców i nie zatrudnił kierowców z powodu jakichkolwiek specjalistycznych lub nietypowych umiejętności.

co mogę zrobić, jeśli zostałem błędnie zaklasyfikowany?

błędna klasyfikacja niezależnego wykonawcy może być dla ciebie niezwykle kosztowna.

często błędnie sklasyfikowani pracownicy są winni tysiącom nadgodzin lub niezapłaconej płacy minimalnej. Ponieważ tylko jeden czynnik nie determinuje Twojego statusu jako pracownika lub niezależnego wykonawcy, ustalenie prawdziwej klasyfikacji może być trudne.

sądy sprawdzają wszystkie istotne szczegóły w celu ustalenia odpowiedniej klasyfikacji i nawet wtedy mogą pojawić się nieporozumienia.

Jeśli podejrzewasz, że zostałeś niewłaściwie zaklasyfikowany jako niezależny wykonawca, możesz mieć prawo do dochodzenia odszkodowania. Skontaktuj się z nami, aby uzyskać bezpłatną konsultację. Jeden z naszych prawników ds. zatrudnienia będzie w stanie omówić Twoją błędną klasyfikację i rozwiązać Twoje opcje.

dlaczego to ma znaczenie

pytanie, czy pracownik Kalifornii legalnie kwalifikuje się jako pracownik, czy Niezależny wykonawca, może decydować o wyniku wielu innych działań prawnych.problemy.

jest to zatem często jedno z najważniejszych pytań progowych, jeśli chodzi o sprawy związane z zatrudnieniem.

zgodnie z Prawem Federalnym i Kalifornijskim pracodawcy mają dość rozległe obowiązki i obowiązki wobec pracowników, którzy są sklasyfikowani jako pracownicy.

obejmują one wymogi dotyczące niedyskryminacji, odwetu, płacenia minimalnego wynagrodzenia, płacenia różnych podatków i ubezpieczeń (takich jak ubezpieczenie społeczne, bezrobocie i odszkodowania dla pracowników), spełniania pewnych minimalnych wymogów bezpieczeństwa oraz spełniania innych wymogów, takich jak płaca minimalna, wynagrodzenie za nadgodziny, okresy posiłków i przerwy na odpoczynek.

niezależni kontrahenci w Kalifornii nie są zasadniczo uprawnieni do wszystkich takich samych zabezpieczeń jak pracownicy.

na przykład niezależni wykonawcy muszą nie tylko płacić własne podatki od wynagrodzeń i podatki od samozatrudnienia, ale są również odpowiedzialni za wszystkie inne bezpośrednie i pośrednie koszty prowadzenia działalności gospodarczej, a także za ryzyko i zobowiązania związane z ich pracą.

pracodawcy, którzy chcą uniknąć kosztów i zobowiązań związanych z byciem pracodawcą, mogą być zmotywowani do niewłaściwego zaklasyfikowania pracowników jako niezależnych wykonawców lub podjęcia skomplikowanych kroków w celu restrukturyzacji ich relacji pracowniczych jako ustaleń niezależnych wykonawców.

jak uznał sąd w sprawie Dynamex, ” gdy pracownik nie zdecydował się na samodzielną działalność gospodarczą, ale zamiast tego został po prostu wyznaczony jako niezależny wykonawca na mocy jednostronnego działania podmiotu zatrudniającego, istnieje znaczne ryzyko, że firma zatrudniająca próbuje uniknąć żądań obowiązującego porządku płacowego poprzez błędną klasyfikację.”Dynamex, 74.

to nie tylko pracodawcy i pracownicy są tym dotknięci. Jak zauważyło L. A. Times ” błędna klasyfikacja pracowników jako niezależnych wykonawców kosztuje Państwo około 7 miliardów dolarów utraconych podatków od wynagrodzeń każdego roku.”

Ponadto, jak zauważył Trybunał w Dynamex, przepisy dotyczące płac i godzin przyjęte przez Kalifornię mają na celu nie tylko zapewnienie pracownikom utrzymania podstawowego standardu życia, ale także ochronę społeczeństwa przed ponoszeniem pełnej odpowiedzialności finansowej za pracowników tkwiących w niezdrowych lub niebezpiecznych warunkach lub zarabiających na niskich wynagrodzeniach.

formularz IRS 1099 czy W-2?

zgodnie z Prawem Federalnym każdy podmiot gospodarczy zatrudniający pracownika musi na początku określić charakter relacji biznesowych, niezależnie od tego, czy jest to pracownik, czy Niezależny wykonawca, w celu zapewnienia zgodności z federalnym kodeksem podatkowym.

zgodnie z federalnym prawem podatkowym pracodawcy muszą przygotować i dostarczyć pracownikom formularz IRS W-2.

jednak w przypadku niezależnych wykonawców podmiot wypełniłby formularz IRS 1099-MISC.

jak wspomniano powyżej, IRS poszukuje testów common law, aby ustalić, czy ktoś jest pracownikiem lub niezależnym kontrahentem.

test common law wymaga zbadania wszystkich dowodów na stopień kontroli i niezależności w związku.

fakty zostaną zbadane, ponieważ odnoszą się do następujących kategorii:

• Kontrola behawioralna. W jakim stopniu firma ma prawo do kierowania i kontrolowania, jaka praca jest wykonywana i jak praca jest wykonywana, czy to poprzez instrukcje, szkolenia lub inne środki? Ktoś, kto jest zobowiązany do wykonania zadań w określony sposób w określonym miejscu i czasie, jest bardziej prawdopodobne, że będzie pracownikiem niż niezależnym wykonawcą. Jeśli podmiot otrzymujący usługi zapewnia szkolenie dotyczące wymaganych procedur i metod, oznacza to, że firma chce wykonać pracę w określony sposób. Ponownie, ten rodzaj pracownika jest bardziej prawdopodobne, że zostanie uznany za pracownika.
• Kontrola finansowa. W jakim stopniu przedsiębiorstwo ma prawo do kierowania lub kontrolowania finansowych aspektów pracy pracownika? W tym zakresie Urząd Skarbowy zbada:
  • czy pracownik ma nieuregulowane koszty działalności gospodarczej? Jeśli pracownik pokrywa własne wydatki, to więcej można oczekiwać od niezależnego wykonawcy niż od pracownika.
  • czy pracownik inwestuje we własne narzędzia lub urządzenia służące do wykonywania usług? Znaczna inwestycja jednostki w swoje własne urządzenia, sprzęt, Narzędzia lub materiały sugeruje, że osoba jest w biznesie dla siebie, a nie dla pracownika.
  • czy pracownik udostępnia swoje usługi publicznie lub ogólnie na właściwym rynku? Jeśli tak, to sugerowałoby to, że ktoś prowadzi interesy dla siebie.
  • w jaki sposób pracownik płaci firmie? Na przykład ktoś w biznesie dla siebie może wysyłać faktury w celu pobrania płatności za usługi. Pracownik może otrzymywać czek w regularnych odstępach czasu.
  • czy pracownik może osiągnąć zysk lub ponieść stratę? Zdolność jednostki do osiągnięcia zysku lub poniesienia straty sugeruje, że osoba jest w biznesie dla siebie.
• relacje stron. Jak obie strony postrzegają swój związek?
  • czy istnieją pisemne umowy opisujące relacje, które strony zamierzają stworzyć? Należy pamiętać, że czynnik ten jest ważniejszy w kontekście przepisów IRS niż w kalifornijskich przepisach płacowych i godzinowych. Zgodnie z kalifornijskim prawem płacowym i godzinowym istnienie umowy, która określa stosunek jako niezależny wykonawca, ma zerową wagę. Patrz: Estrada przeciwko FedEx, 154 Cal.App.4. 1 (2007). Dla IRS, jednak, może być znaczący Patrz IRS publikacji 1779.
  • czy firma zapewnia pracownikowi świadczenia, takie jak ubezpieczenie zdrowotne, plan emerytalny, urlop wypoczynkowy lub wynagrodzenie chorobowe? Sugeruje to nawiązanie relacji pracodawca-Pracownik.
  • jak trwały lub tymczasowy jest związek? Relacja, która ma być długotrwała i trwała, jest cechą charakterystyczną relacji pracodawca-Pracownik.
  • czy usługi wykonywane przez pracownika są również kluczowym aspektem regularnej działalności firmy zatrudniającej? Rozważmy na przykład usługę dostawy z dnia na dzień lub tego samego dnia. Kierowca wykonujący usługi dostawcze w tym kontekście wykonuje usługę, która byłaby kluczowym aspektem regularnej działalności firmy wynajmującej.

Jeśli nie jesteś pewien, czy ty lub twój pracownik należy zaklasyfikować jako W-2 lub 1099 dla celów federalnego potrącenia podatku dochodowego, możesz zwrócić się do IRS o dokonanie ustalenia za Ciebie.

odbywa się to poprzez złożenie wniosku na formularzu IRS SS-8.

Urząd Skarbowy potwierdzi otrzymanie formularza SS-8 i przydzieli go technikowi do przeglądu, zastosowania prawa i podjęcia decyzji.

może to potrwać do sześciu miesięcy.

decyzja Dynamex i test ABC zgodnie z Prawem Kalifornijskim

w kwietniu 2018 roku Sąd Najwyższy Kalifornii rozstrzygnął sprawę Dynamex Operations West, Inc. v. Sąd Najwyższy Hrabstwa Los Angeles. Docket No. S222732

Ta decyzja oznaczała istotną zmianę w sposobie rozstrzygania kwestii pracownika-niezależnego Wykonawcy przez sądy kalifornijskie w niektórych przyszłych sprawach.

w rzeczywistości decyzja przyjęła standard, który zakłada, że pracownicy są pracownikami, chyba że pracodawca może ustalić inaczej, jeśli chodzi o sprawy wniesione na podstawie zarządzeń płacowych Państwa.

decyzja Dynamex

Dynamex to ogólnopolska Usługa kurierska i kurierska tego samego dnia z kilkoma centrami biznesowymi w Kalifornii.

przed 2004 rokiem Dynamex klasyfikował swoich kierowców w Kalifornii jako pracowników.

jednak w 2004 roku Dynamex zrestrukturyzował swoje relacje z kierowcami, aby zaoszczędzić pieniądze firmy.

Polityka Dynamex po 2004 r.przewidywała, że kierowcy będą traktowani jako niezależni wykonawcy zobowiązani do zapewnienia własnych pojazdów i pokrycia własnych kosztów transportu, w tym kosztów paliwa, konserwacji i ubezpieczenia od odpowiedzialności cywilnej.

kierowcy nadal mieli nosić koszulki i odznaki Dynamex, a czasami umieszczać naklejki Dynamex na swoich pojazdach.

jednocześnie kierowcy mieli swobodę wyboru własnych tras i sekwencji dostaw, a także zatrudniania innych osób i realizacji dostaw dla innych firm kurierskich.

w 2005 roku dwóch kierowców Dynamex złożyło pozew zbiorowy, twierdząc, że oni i inni kierowcy zostali niewłaściwie sklasyfikowani jako niezależni wykonawcy, a zatem Dynamex narusza różne wymagania Kalifornijskiego Kodeksu Pracy i stanowych nakazów płacowych.

sprawa trafiła do Sądu Najwyższego stanu Kalifornia z pytaniem, czy decyzja sądu procesowego o uznaniu pozwu za pozew zbiorowy była słuszna.

przedmiotem sporu było pytanie, czy sąd, poświadczając status pozwu zbiorowego w sprawie, określił prawidłowy standard klasyfikowania pracowników jako niezależnych wykonawców lub pracowników.

Sąd Najwyższy stanu Kalifornia uznał, że oparcie sądu procesowego na dość szerokim języku zatrudnienia nakazów płacowych, odpowiednio do klasyfikacji pracowników.

jaka jest kolejność płac?

zarządzenia płacowe to przepisy dotyczące zatrudnienia, które wyjaśniają i opisują wymagania dotyczące płac, godzin i warunków pracy w określonych branżach.

zarządzenia płacowe są uważane za „konstytucyjnie zatwierdzone, quasi-ustawodawcze regulacje, które mają moc prawną.”Dynamex, 3 na fn3.

w zamówieniach płacowych nie ma rzeczywistej definicji niezależnego wykonawcy.

raczej w zamówieniach określa się, że „dotyczą one wszystkich osób zatrudnionych” w danej branży, z pewnymi wyjątkami.

pracownik jest ogólnie definiowany jako ” każda osoba zatrudniona przez pracodawcę.”Wcześniejsza sprawa, Martinez v. Combs, stwierdził, że istnieją trzy alternatywne definicje „zatrudnić” w ramach zleceń płacowych: (a) do sprawowania kontroli nad płacami, godzin lub warunków pracy, lub (b) cierpieć lub pozwolić na pracę, lub (c) do zaangażowania, tworząc w ten sposób common law stosunek pracy.”Dynamex, 4.

oczywiście te alternatywne definicje są bardzo szerokie, a definicja „suffer or permit to work” ma potencjał do całkowitego przełknięcia każdego niezależnego wykonawcy.

sąd w Dynamex uznał zatem, że język „cierpienia lub zezwolenia na pracę” powinien być postrzegany jako „termin sztuki, którego nie można interpretować dosłownie”, aby uwzględnić rodzaje indywidualnych pracowników, którzy „tradycyjnie postrzegani są jako prawdziwi niezależni wykonawcy, którzy pracują tylko we własnej działalności gospodarczej.”Dynamex, 7.

jest to jeden z powodów, dla których definicje porządku płac nie mogą być postrzegane jako obejmujące wszystkich pracowników w ich obrębie, a dlaczego domniemanie, że pracownik jest pracownikiem, może zostać obalone przez pracodawcę w pewnych okolicznościach.

okoliczności, w których domniemanie pracownika może zostać obalone, są ogólnie określane jako test” ABC”. Dynamex, 7.

test ABC dla niezależnych wykonawców w Kalifornii

Kalifornijski test ABC przewiduje, że:

pracownik Kalifornijski jest właściwie uważany za niezależnego wykonawcę, do którego zlecenie płacowe nie ma zastosowania tylko wtedy, gdy jednostka zatrudniająca ustanawia wszystkie następujące warunki::

(a) pracownik jest wolny od kontroli i kierowania najemcą w związku z wykonywaniem pracy, zarówno na podstawie umowy o wykonanie takiej pracy, jak i w rzeczywistości;

(B) pracownik wykonuje pracę wykraczającą poza zwykły zakres działalności jednostki wynajmującej; oraz

(C) pracownik jest zwyczajowo zaangażowany w niezależnie ustanowiony handel, Zawód lub działalność o takim samym charakterze, jak praca wykonywana na rzecz jednostki wynajmującej.

Dynamex, 7.

domniemanie stosunku pracy i test ABC stosuje się zatem w sprawach wniesionych na podstawie zarządzeń płacowych.

ale co ze sprawami prowadzonymi na podstawie Kodeksu Pracy lub Ustawy o uczciwym zatrudnieniu i mieszkalnictwie? Kwestia, czy w tego rodzaju sprawach stosuje się ten sam standard, nie jest kwestią, do której Trybunał w sprawie Dynamex wyraźnie doszedł.

w rezultacie nie jest jeszcze jasne, czy domniemanie stosunku pracy i test ABC mogą mieć zastosowanie, czy powinny być stosowane w kontekstach wykraczających poza nakazy płacowe.

Sąd Dynamex stwierdził jednak, że jeśli chodzi o klasyfikację pracowników jako pracowników lub niezależnych wykonawców, właściwa analiza nie ogranicza się do tradycyjnego testu common law, który został wcześniej przedstawiony w S. G. Borello& Sons V.Dept. stosunków pracy.

zamiast tego Trybunał orzekł, że określenie odpowiedniego standardu klasyfikacji wymaga „zastosowania standardu celu ustawowego” w celu określenia, które czynniki „najlepiej wpływają na […] podstawowy zamiar legislacyjny i cel przedmiotowego systemu ustawowego.”Dynamex, 33.

to kładzie silny fundament dla przyszłych sądów, aby stwierdzić, że cele statutowe za Kodeks Pracy Kalifornii i/lub sprawiedliwego zatrudnienia i Mieszkaniowej ustawy wymagają stosowania szerszego „cierpieć lub zezwolenie na pracę” standard, wraz z odpowiadającym mu domniemanie stosunku pracy.

Klasyfikacja niezależnego wykonawcy zgodnie z Fair Employment and Housing Act

California ’ s Fair Employment and Housing Act, lub „FEHA”, jest ustawą, która zakazuje dyskryminacji w praktykach zatrudnienia na podstawie:

• Rasa,
• wyznanie religijne,
• pochodzenie narodowe,
• pochodzenie,
• niepełnosprawność fizyczna,
• niepełnosprawność umysłowa,
• stan zdrowia,
• informacja genetyczna,
• stan cywilny,
• płeć,
• płeć,
• tożsamość płciowa,
• ekspresji płci,
• wieku,
• orientacji seksualnej lub
• statusu wojskowego i weterana.

Kodeks rządowy §12940-12952. Rozróżnienie między pracownikami a niezależnymi wykonawcami jest ważne w ramach FEHA, ponieważ zabezpieczenia antydyskryminacyjne feha obejmują pracowników, ale nie niezależnych wykonawców.

„osoby świadczące usługi na podstawie umowy” są chronione przed bezprawnym molestowaniem zgodnie z FEHA, kodeksem rządowym §12940(j)(1), ale nie są chronione przed dyskryminacją.

FEHA definiuje „osobę świadczącą usługi na podstawie umowy” jako osobę, która spełnia wszystkie poniższe kryteria:

1. osoba ma prawo do kontroli wykonania umowy o świadczenie usług i dyskrecji co do sposobu wykonania.
2. osoba jest zwyczajowo zaangażowana w niezależną działalność gospodarczą.
3. osoba ma kontrolę nad czasem i miejscem wykonywania pracy, dostarcza narzędzia i narzędzia używane w pracy i wykonuje pracę, która wymaga szczególnych umiejętności, które nie są zwykle używane w trakcie pracy pracodawcy.

w 2012 roku afroamerykański pracownik huty wygrał 25 milionów dolarów werdykt jury przeciwko swojemu pracodawcy ArcelorMittal za brak zajęcia się wrogim środowiskiem pracy, które obejmowało rasowe epitety, wandalizm i graffiti skierowane do pracownika.

jednym z incydentów opisanych w skardze pracownika było odnalezienie w samochodzie wypchanej małpy wiszącej na stryczku.

Turley V. ISG Lackawanna Inc. i in., sprawa numer 1: 06-cv-00794, w Sądzie Rejonowym Stanów Zjednoczonych dla dzielnicy zachodniej Nowego Jorku.

Kodeks rządowy § 12940(j) pkt 5.

Test”realiów ekonomicznych” zgodnie z Ustawą Fair Labor Standards

istnieją przypadki, w których sąd w Kalifornii może być zobowiązany do zastosowania prawa federalnego w celu ustalenia właściwej klasyfikacji pracownika.

zgodnie z federalną ustawą o uczciwych standardach pracy, lub „FLSA”, test na to, czy związek jest jednym z pracodawców-pracowników lub niezależnych kontrahentów, nie jest określony przez te same normy common law stosowane przez IRS.

U. S. Department of Labor, pace, and Hour Division Fact Sheet 13. Test FLSA jest ogólnie określany jako test „realiów ekonomicznych”.

czynniki uważane za istotne w „realiach gospodarczych” to:

• zakres, w jakim usługi stanowią integralną część działalności zleceniodawcy. Jak tutaj użyte, „zleceniodawca” zasadniczo oznacza podmiot, który zatrudnia pracownika.
• trwałość związku.
• kwota inwestycji domniemanego wykonawcy w urządzenia i wyposażenie.
• charakter i stopień kontroli przez zleceniodawcę.
• szanse domniemanego wykonawcy na zysk i stratę.
• szanse domniemanego wykonawcy na zysk i stratę.
• stopień samodzielnej organizacji i funkcjonowania przedsiębiorstwa.

w ramach testu realiów ekonomicznych istnieją jednak pewne czynniki, które nie są uważane za istotne.

czynnikami, którym test realiów ekonomicznych nie daje żadnej wagi są:

• miejsce, w którym wykonywana jest praca.
• obecność lub brak pisemnej umowy o pracę lub umowy o pracę.
• czas i sposób płatności.
• czy domniemany Niezależny wykonawca jest licencjonowany przez państwo lub samorząd.

w Kalifornii test „realiów ekonomicznych” jest rzadko stosowany, ponieważ Kalifornijska ustawa Fair Employment and Housing Act, Kodeks Pracy i zasady płacowe są na ogół znacznie bardziej korzystne dla pracowników niż FLSA.

decyzja Dynamex prawdopodobnie jeszcze bardziej przekręci to równanie na korzyść pracowników w Kalifornii.

błędna Klasyfikacja, kary i środki zaradcze

podobnie jak istnieje wiele kontekstów, w których ważna staje się klasyfikacja pracownika lub niezależnego wykonawcy z Kalifornii, istnieje również wiele kar, którym pracodawca może podlegać za błędną klasyfikację, a także wiele sposobów, w jakie błędnie Sklasyfikowany pracownik może być w stanie odzyskać odszkodowanie.

kary

zgodnie z kalifornijskim Kodeksem Pracy § 226.8 bezprawne jest, aby każdy pracodawca umyślnie błędnie zaklasyfikował osobę fizyczną jako niezależnego kontrahenta.

angażowanie się w umyślne błędne klasyfikacje może narazić pracodawcę na karę cywilną przez Agencję Pracy i rozwoju siły roboczej w wysokości od $5,000 do $15,000 za każde naruszenie.

„umyślna błędna klasyfikacja” oznacza „unikanie statusu pracownika przez dobrowolną i świadomie błędną klasyfikację tej osoby jako niezależnego wykonawcy.”Kodeks pracy §226.8 (j).

Jeśli Agencja Pracy i rozwoju siły roboczej lub jakikolwiek sąd stwierdzi, że pracodawca dokonał „wzorca lub praktyki” naruszeń błędnej klasyfikacji, pracodawca może podlegać karom cywilnym w wysokości od 10 000 USD do 25 000 USD za naruszenie.

kary stosowane przez Urząd Skarbowy mogą być jeszcze cięższe.

każda osoba, która błędnie klasyfikuje pracownika jako niezależnego kontrahenta w celu umyślnej próby uniknięcia lub pokonania jakiegokolwiek podatku zgodnie z kodeksem Skarbowym może zostać uznana za winną przestępstwa, ukarana grzywną do $100,000 i skazana na pięć lat więzienia.

26 U. S. C. §7201. IRS może nawet nałożyć kary za błędne klasyfikacje, które są niezamierzone. Zob. 26 U. S. C. §3102 (f), §3509.

środki zaradcze dla pracowników

pracownicy, którzy zostali błędnie zaklasyfikowani jako niezależni wykonawcy i którzy powinni zostać zaklasyfikowani jako pracownicy, mają prawo do odzyskania wszystkich świadczeń, do których mogliby być uprawnieni, gdyby zostali odpowiednio zaklasyfikowani. Zob. Kodeks Pracy §2802(a).

świadczenia te mogą obejmować wypłatę zaległego wynagrodzenia wraz z odsetkami z tytułu:

• niedostateczna płaca minimalna,
• Nadgodziny,
• przerwy na posiłek i/lub
• okresy odpoczynku.

w niektórych przypadkach pracownicy mogą również odzyskać honoraria adwokackie i koszty sądowe. Kodeks pracy §2699 (g).

pracownik błędnie zaklasyfikowany jako niezależny wykonawca, który zostaje zwolniony, może nadal złożyć wniosek o ubezpieczenie od bezrobocia w departamencie rozwoju zatrudnienia (EDD).

Jeśli EDD stwierdzi, że pracownik został błędnie zaklasyfikowany, może on nadal otrzymywać zasiłek dla bezrobotnych, a pracodawca może zostać ukarany grzywną.

podobnie, błędnie sklasyfikowani pracownicy, którzy doznali uszczerbku na zdrowiu w pracy, nadal mogą złożyć wniosek o odszkodowanie pracownicze do Departamentu stosunków pracy wydziału odszkodowań pracowniczych.

nieubezpieczeni pracodawcy mogą zostać ukarani grzywną do 10 000 dolarów i/lub karą pozbawienia wolności do roku.

skontaktuj się z kalifornijskim prawnikiem ds. zatrudnienia

nie wahaj się skontaktować z naszymi doświadczonymi prawnikami ds. zatrudnienia w Kalifornii, aby uzyskać pomoc.

Jeśli masz jakieś pytania lub chcesz umówić się na konsultację w sprawie, zadzwoń do nas pod numer (415) 508-7786 już dziś.