jeśli planujesz ankietę zaangażowania, to co i jak o to pytasz jest niezwykle ważne. Ankieta zaangażowania ma pomóc rozwiązać krytyczny problem w firmie, poprawić miejsce pracy i zidentyfikować mocne strony — więc musisz mieć pewność, że pytania ankietowe rzeczywiście dostarczą Ci przydatnych informacji.
w rzeczywistości zaprojektowanie ankiety zaangażowania pracowników nie jest czymś, co można po prostu wyrzucić w 30 minut. Przez lata psychologowie pracowali, tworząc matryce, projektując pytania i opracowując wytyczne dotyczące wszystkiego, od jakości życia u pacjentów z chorobą nowotworową po ergonomiczny komfort pasażerów. To dlatego, że sposób projektowania pytań, to, co jest zadawane, a nawet jakie opcje odpowiedzi są oferowane, może mieć statystycznie istotny wpływ na wyniki. Więc zamiast wymyślać coś samemu, oto przewodnik, który pomoże ci zadać odpowiednie pytania dotyczące ankiet zaangażowania pracowników.
co sprawia, że dobre pytanie ankietowe?
teraz, gdy wiesz, że to, o co pytasz i jak o to pytasz, jest tak ważne, upewnij się, że Twoje Pytania:
- są wskazywane i jednoznaczne
- pytaj tylko o jedną rzecz naraz
- są sformułowane neutralnie
- zapytaj o coś, co możesz faktycznie zmienić lub poprawić
badania zaangażowania pracowników kraty obejmują sugerowane pytania opracowane z badań psychologicznych i zarządzania, z pomocą profesora UC Berkeley i ekonomisty behawioralnego Elizabeth Linos. Mamy kilka sekcji w naszym banku pytań ankiety zaangażowania: Zaangażowanie w firmę, klimat różnorodności, zaangażowanie, uczciwość, poczucie wartości, Dopasowanie i przynależność, satysfakcja z pracy, zarządzanie, bezpieczeństwo psychologiczne, poczucie własnej skuteczności, Kultura zespołu, uczenie się w zespole i relacje zawodowe.
każde pytanie w tym artykule oznaczone gwiazdką jest jednym z wielu, które można znaleźć w narzędziu badania zaangażowania pracowników Lattice. Wszystkie pytania są oceniane w skali Likerta (zdecydowanie nie zgadzam się, nie zgadzam się, neutralnie, zgadzam się i zdecydowanie zgadzam), chyba że zaznaczono inaczej. Ten rodzaj reakcji pomaga ocenić, jak intensywnie pracownik czuje się na dany temat, negatywnie lub pozytywnie. Jest szeroko stosowany, częściowo dlatego, że unika zadawania nakładających się pytań. Na przykład pozytywnie sformułowane pytanie w skali Likerta brzmiałoby: „cieszę się, że codziennie przychodzę do pracy.”Nie musisz dołączać pytania zadającego odwrotność, ponieważ opcja” zdecydowanie nie zgadzam się ” już to obejmuje.
wreszcie, spraw, aby ankieta była łatwa do wypełnienia i upewnij się, że nie jest zbyt długa. Zachęci to więcej pracowników do wypełnienia go i da lepsze dane, aby sprawdzić ogólne zaangażowanie.
samodzielność
pracownicy muszą czuć się w pewnym stopniu autonomiczni w pracy, ale muszą też czuć się wspierani. To dobra równowaga, a zadawanie tych pytań pomoże Ci zrozumieć, czy uderzasz.
przykładowe pytania:
- mogę wymienić konkretne kroki, które muszę podjąć, aby awansować w mojej organizacji w ciągu następnego roku. Jest to bezpośrednie pytanie, które może pomóc ci określić, czy pracownicy czują, że mogą rozwijać się w Twojej firmie i czy mają jasną wizję swojej trajektorii.
- widzę siebie rozwijającego się i rozwijającego swoją karierę w tej firmie.* Kiedy pracownicy wierzą, że mają sposób na rozwój w firmie, są bardziej inwestowani w przyszłość firmy.
- jest odpowiednie wsparcie firmy dla rozwoju moich umiejętności. To pytanie odnosi się do osobistych celów, prosząc pracowników, aby ocenili, jak dobrze firma wspiera nabywanie umiejętności, których chcą się nauczyć, a nie coś przepisanego przez menedżera.
- ta organizacja naprawdę inspiruje mnie najlepiej, jeśli chodzi o wydajność pracy. Kiedy pracownicy wierzą, że są zmuszani do wykonywania swojej najlepszej pracy, są w pełni zaangażowani w ich rozwój i produkcję w firmie.
- jestem podekscytowany większością moich projektów/klientów. Jeśli pracownicy nie są podekscytowani pracą, którą wykonują, na pewno nie otrzymują spełnienia ze swojej pracy. Dodanie skali always / sometimes/never pomaga menedżerom określić stopień zaangażowania pracowników w wykonywaną pracę.
- mam wszystkie narzędzia, których potrzebuję, aby konsekwentnie wykonywać swoją pracę dobrze. Może to pomóc ocenić, czy pracownicy czują, że mają wszystko, czego potrzebują, aby odnieść sukces w swojej roli, czy też nie otrzymali niezbędnych materiałów/ sprzętu, czy czują się przepracowani lub przytłoczeni.
Dopasowanie i przynależność
jeśli pracownik nie wie, dlaczego robi to, co robi, jego praca staje się bez znaczenia. Oczywiście, trudno sobie wyobrazić, że codziennie przychodzi do pracy i jest w 100% zaangażowany w bezsensowną pracę.
przykładowe pytania:
- uważam, że moje wartości i wartości organizacji są podobne.* Kiedy pracownicy widzą swoje podstawowe przekonania odzwierciedlone w miejscu, w którym pracują, są bardziej skłonni do osobistej satysfakcji z pracy w tym miejscu.
- czuję, że należę do tej firmy.* Jest to potężny wskaźnik tego, czy coś jest nie tak, zwłaszcza gdy analizujesz wyniki, aby zobaczyć, jak czują się różne grupy.
- planuję być jeszcze w tej firmie za dwa lata. Jest to pośredni, ale potężny sposób mierzenia szczęścia za pomocą osobistych celów. Ci, którzy nie planują długoterminowego zatrudnienia z tobą, nie uwierzą, że ich osobiste cele są zgodne z tym, co oferuje im Twoja firma.
- misja organizacji konsekwentnie inspiruje mnie do pracy. To, co Twoja firma zamierza zrobić na świecie, może naprawdę wpłynąć na zaangażowanie pracowników. Wiedza o tym, czy ta misja motywuje Twoich pracowników, może pomóc ci określić, jak postrzegają firmę jako całość.
- Mój styl pracy pasuje do stylu pracy firmy.* Wyrównanie to nie tylko wartości, ale także styl pracy. Zadając to pytanie, dowiesz się wiele o tym, które zespoły, działy i pracownicy czują się wspierani w firmie, a które nie.
- widzę wyraźny związek między misją firmy, a moją indywidualną pracą. Pomaga to poczuć, że Twoja praca jest ważna i być w stanie powiązać swoją rolę z celem samej firmy — świadomość, że pracownik czuje, że jego codzienna praca przyczynia się do tego większego celu, pomaga mu pozostać zaangażowanym.
Kultura zespołowa, Nauka zespołowa i relacje w pracy
każdy wie, że jednym z największych elementów zaangażowania pracowników są ludzie, z którymi bezpośrednio pracują. Praca, którą wykonują ze swoim zespołem, sposób, w jaki pracują ze swoim zespołem, a także przyjaźnie, które nawiązali w pracy, mają ogromny wpływ na poziom zaangażowania pracowników.
przykładowe pytania:
- wiele się uczę od moich współpracowników.* Współpraca zależy od tego, czy pracownicy rozumieją, jak pracują inni ludzie i nad czym pracują. Otwartość pracowników na uczenie się od współpracowników wskazuje również na stopień wzajemnego szacunku, co zwiększa produktywność.
- regularnie poświęcamy czas na wymyślanie sposobów na usprawnienie procesów pracy naszego zespołu .* Gdy zespół stale udoskonala swoje procesy, jest to świetny znak, że ludzie są wewnętrznie dopasowani i zaangażowani w pracę na rzecz osiągnięcia celu.
- mój zespół ma jasne i priorytetowe cele. To pytanie może być świetnym sposobem na zagłębienie się w różne segmenty Twojej firmy. Jeśli konkretnemu zespołowi brakuje wyrównania lub celów, może to wpłynąć na ogólne połączenie tego segmentu z firmą, ale nie będziesz wiedział, że wyrównanie zespołu jest powodem, chyba że poprosisz.
- mój przełożony lub ktoś w pracy wydaje się troszczyć o mnie.* Większość życia spędzamy w pracy, a pracownicy rozwijają się, gdy czują się połączeni z ludźmi, z którymi pracują.
- moi współpracownicy mają umiejętności i wiedzę, aby dobrze wykonywać swoją pracę.* Oznacza to poziom zaufania pracownika do zdolności współpracowników do wykonywania pracy.
- mój dział konsekwentnie otrzymuje wszystkie informacje potrzebne do realizacji naszych celów. To pytanie może pomóc w ustaleniu, czy występują braki w komunikacji między departamentami lub w łańcuchu dowodzenia.
- Jak opisałbyś pracę w swojej firmie w trzech słowach? (pole komentarza).* Jeśli chcesz wiedzieć, jak Twoi pracownicy czują się w Twojej kulturze, najlepiej jest pozwolić im używać własnych słów. W takim przypadku wstępnie ustawione wybory ograniczą zdolność pracowników do odpowiedzi.
- gdybym mógł zmienić jedną rzecz w kulturze naszej firmy, byłoby to (pole komentarza). Jest to ważna kontynuacja pytania o kulturę. Na przykład możesz czuć, że „konkurencyjność” jest ważnym aspektem kultury Twojej firmy. Ale jeśli wielu pracowników wymienia „konkurencyjność” jako coś, co zmieni, zyskujesz wgląd w różnicę między pracownikami a kierownictwem.
zaangażowanie
praca może być stymulująca, ale niezadowalająca. Pytanie o zaangażowanie jest szczególnie ważne, ponieważ dotyczy nie tylko tego, jak dobrze pracownicy rozumieją swoje role na papierze.
przykładowe pytania:
- jestem dumny z bycia pracownikiem w mojej firmie. Takie szerokie pytanie jest dla Twojej firmy sprawdzianem przeczuć. Może pomóc jasno określić, jak czują się pracownicy, nawet jeśli niektóre z bardziej niuansowych lub osobistych pytań dotyczących satysfakcji z pracy wykazują mieszane wyniki.
- poleciłbym do tej firmy przyjaciela lub członka rodziny. Jeśli pracownik poleciłby znajomemu lub członkowi rodziny pracę dla firmy, jest zdecydowanie zadowolony ze swojego pracodawcy. Nałożenie twardego ograniczenia tak / nie wymusza decydujące stwierdzenie.
- rano czuję się wyczerpany na myśl o kolejnym dniu w pracy.* Satysfakcja to coś więcej niż ogólne dobre samopoczucie związane z pracą; oznacza to również, że ludzie są podekscytowani pracą, którą wykonują.
- uważam, że ogólnie Moja praca jest rozsądna dla mojej roli. Pracownicy raczej nie powiedzą, że czują się przytłoczeni z obawy, że może to źle na nich odbić, ale sformułowanie pytania dotyczącego ich obciążenia pracą pozwoli im lepiej być szczerym.
- czuję się doceniony za moją ciężką pracę i sukcesy w pracy. Jeśli pracownik uważa, że nie jest rozpoznawany, może nie czerpać satysfakcji ze swojej pracy. Jeśli wszystkie inne pytania wskazują, że ludzie są ogólnie szczęśliwi, ale zaangażowanie jest niskie, pytanie, czy czują się postrzegani, jest sposobem na bardziej holistyczne ujęcie ich problemu.
bezpieczeństwo psychologiczne
bez silnego bezpieczeństwa psychologicznego firmy nie mogą wprowadzać innowacji i rozwijać się. Ale często trudno jest określić, czy wysiłki komunikacyjne działają na poziomie indywidualnym, zwłaszcza jeśli nie.
przykładowe pytania:
- kiedy podchodzę do mojego menedżera z problemem, ufam, że posłuchają. Pytając o coś, co jest zarówno konkretne, jak i osobiste, możesz dowiedzieć się wiele o respondencie. Ocena stopnia zaufania jest doskonałym sposobem na omówienie komunikacji bez niejasności.
- wiem, Z kim porozmawiać, jeśli mam problem, który nie jest w domenie mojego menedżera. Jeśli pracownik nie wie, z kim rozmawiać, komunikacja jest zerowa, co jest dużym problemem, który często pozostaje niezauważony.
- czuję, że w pracy jest co najmniej jedna osoba, która wspiera i zachęca do mojego rozwoju. Ważne jest, aby pracownicy czuli, że ktoś jest po ich stronie, ktoś, kto inwestuje w ich rozwój i kto naprawdę się o nich troszczy.
- członkowie tego zespołu są w stanie poruszyć problemy i trudne kwestie.* Pytanie, czy zespół dobrze się komunikuje, jest trudne, ponieważ można je podzielić na wiele sposobów-od rozmów 1:1 po spotkania projektowe. Ale pytanie, czy ktoś może poruszyć trudny problem, pomaga określić, czy zespół czuje się upoważniony do wypowiadania się.
- jestem zadowolony dzieląc się swoją opinią na spotkaniu wszystkich rąk. Pytanie to powie Ci, jak pewni siebie pracownicy czują otwarcie się na firmę. Jeśli ktoś zdecydowanie się nie zgadza, oznacza to, że musisz dalej badać problem; na przykład, czy to dlatego, że nie oczekują, że ludzie słuchają, czy dlatego, że nie są pewni, jaką drogą podążają, aby przedstawić opinię?
Zarządzanie
relacja pracownika z menedżerem jest jedną z najważniejszych relacji w pracy. Pytanie o zarządzanie może powiedzieć dwie główne rzeczy: czy Twoi menedżerowie działają zgodnie z twoimi zasadami i czy twoje zasady zarządzania działają.
przykładowe pytania:
- mój menedżer wykazuje zainteresowanie moim samopoczuciem. Chociaż odpowiedzi na to pytanie mogą się różnić w zależności od menedżera, jeśli większość respondentów nie uważa, że ich menedżerowie dbają o to, to jest to więcej niż problem w każdym przypadku-to systematyczny brak wsparcia z góry na dół.
- mój menedżer stawia wyraźne oczekiwania wobec mojego występu. Jest to świetny sposób, aby ocenić, jak skutecznie menedżer komunikuje się ze swoimi raportami.
- czuję się komfortowo udzielając opinii mojemu menadżerowi. Jeśli pracownik może być szczery ze swoim menedżerem na temat wyników menedżera, jest to wskaźnik, że obaj zbudowali silne relacje robocze.
- mój menedżer ma wiedzę techniczną niezbędną do skutecznego zarządzania mną.* To dobre pytanie, gdy menedżer przechodzi przez wszystkie właściwe ruchy-1: 1, publiczne pochwały — rozwiązywanie problemów – ale zespół nadal jest wyłączony. Nawet menedżer o najlepszych intencjach zawiedzie, jeśli nie będzie miał narzędzi do wspierania swojego zespołu.
- czuję się komfortowo prosząc o pomoc, jeśli nie mam umiejętności wymaganych do osiągnięcia moich celów (+pole komentarza). Dodanie pola komentarza tutaj pozwala pracownikom rozwinąć swój dyskomfort. Czy ich kierownik nie jest otwarty? Czy czują, że kryzys czasu w ich produktywności nie pozostawia możliwości zadawania pytań?
wypróbuj to sam
Jeśli czujesz się zainspirowany tymi pytaniami lub jesteś gotowy do założenia własnej ankiety zaangażowania, skontaktuj się z nami już dziś. I pamiętaj, że pytania tutaj to tylko niewielki ułamek tego, co jest dostępne w badaniu zaangażowania sieciowego i że każde z tych pytań zostało fachowo sformułowane.