의 성장 모델의 코칭과 멘토링

리더로서,당신의 가장 중요한 역할을하는 코치들이 최고입니다. 이렇게 함으로써,당신은 도움이 그들에게 더 나은 의사결정,문제를 해결하는 그들을 다시 들고,새로운 기술을 배우고,그렇지 않으면 진도 자신의 경력.

어떤 사람들은 코칭에 대한 공식 교육을받을만큼 운이 좋다. 그러나 많은 사람들이이 중요한 기술을 스스로 개발해야합니다. 이 소리를 발굴 하지만,만약 당신이 자신을 팔 일부 입증된 기술을 연습하고,신뢰의 본능이 있고,당신이 될 수 있는 위대한 감독이다.

성장 모델은 코칭 또는 멘토링 세션을 구조화하기위한 간단하면서도 강력한 프레임 워크입니다. 아래에서이 기사,비디오 및 인포 그래픽에서 적용하는 방법을 살펴 보겠습니다.

에 대한 모델

성장을 뜻한다.

• 목표입니다.현재 현실.
• 옵션(또는 장애물).
• 의지(또는 방법 앞으로).

이 모델은 원래 Graham Alexander,Alan Fine 및 John Whitmore 경의 비즈니스 코치가 1980 년대에 개발했습니다.

성장 모델에 대해 생각하는 좋은 방법은 여행을 계획하는 방법에 대해 생각하는 것입니다. 첫째,당신은 당신이 가고있는 곳(목표)을 결정하고,현재있는 곳(현재의 현실)을 확립합니다. 그런 다음 목적지까지의 다양한 경로(옵션)를 탐색합니다. 에서 최종 단계를 설립하는 것입니다,당신은 확신을 만들기 위해 최선을 다하고 여행을 위해 준비되어 있는 장애를 만날 수 있는 길에.

도구를 사용하는 방법

를 구성 코치 또는 멘토링 세션을 사용하여 성장한 모델,다음 단계를 수행합니다.

설정 목표

첫째,당신은 당신과 당신의 팀 구성원에서 볼 필요가 원하는 동작을 변경한 다음 구조를 이 변화를 목표로 하는 그녀는 달성하고자합니다.

는지 확인트 목표:중 하나는,특정 측정,달성,현실,그리고 시간 제한이 있습니다.이렇게 할 때 다음과 같은 질문을하는 것이 유용합니다:

• 팀원이이 목표를 달성했음을 어떻게 알 수 있습니까? 문제 나 문제가 해결된다는 것을 어떻게 알 수 있습니까?
• 이 목표는 그녀의 전반적인 경력 목표와 맞습니까? 그리고 그것은 팀의 목표와 맞습니까?

현재의 현실을 살펴보십시오

다음으로 팀원에게 현재의 현실을 설명하도록 요청하십시오.이것은 중요한 단계입니다. 너무 자주 사람들을 해결하려고 문제 또는 목표에 도달하지 않고 완전히려 자신의 출발점,그리고 종종 그들은 일부가 누락 정당한 의견이나 불만을 반영하고 그에 필요에 도달하기 위해 자신의 목표를 효과적으로.팀원이 자신의 현재 현실에 대해 알려주면서 솔루션이 등장하기 시작할 수 있습니다.

유 코치는 질문에 이 단계는 다음이 포함됩니다.

• 어떤 일이 일어나는 지금(어떤 사람,언제,얼마나 자주)? 이것의 효과 또는 결과는 무엇입니까?
• 이미 목표를 향해 어떤 조치를 취 했습니까?
• 이 목표는 다른 목표 또는 목표와 충돌합니까?

옵션을 탐색

면 당신과 당신의 팀 구성원이 있 현재의 현실,그것은을 확인하는 시간을 가능한 무슨–의미를 모든 가능한 옵션에 도달 하기 위한 그녀의 목표입니다.팀원이 가능한 한 많은 좋은 옵션을 브레인 스토밍하도록 도와주세요. 그런 다음,이것들에 대해 토론하고 그녀가 최고의 것들을 결정하도록 도와주십시오.

통해 모든 수단을 제공,당신의 자신의 제안에 이 단계입니다. 그러나 팀원이 먼저 제안을 제안하게하고,그녀가 대부분의 이야기를하도록하십시오. 실제로 그녀를 위해 결정을 내리지 않고 올바른 방향으로 인도하는 것이 중요합니다.

일반적인 질문을 사용할 수 있는 옵션을 탐험은 다음과 같습니다:

• 는 다른 무엇을 할 수 있는?
• 이 제약 조건 또는 그 제약 조건이 제거 된 경우 어떻게해야합니까? 그게 사물을 바꿀까요?
• 각 옵션의 장점과 단점은 무엇입니까?
• 옵션의 무게를 재기 위해 어떤 요소 나 고려 사항을 사용할 것입니까?
• 이 목표를 달성하기 위해 일을 중단하려면 무엇이 필요합니까?어떤 장애물이 당신의 방식으로 서?

수립하는 것입니다

을 검사하여 현재의 현실 및 옵션을 탐험,팀 구성원이 기록된 것을 확인할 수 있는 좋은 아이디어 그가 어떻게 달성할 수 있는 그의 목표입니다.그러나 그 자체로는 충분하지 않을 수도 있습니다. 마지막 단계는 팀원이 자신의 목표를 향해 나아 가기 위해 특정 행동을 저지하도록하는 것입니다. 이렇게함으로써,당신은 그가 자신의 의지를 확립하고 그의 동기 부여를 높이도록 도울 것입니다.

유용한 질문 여기에 포함한다:

• 그래서,당신은 지금 무엇을 할 것,그리고 언제입니까? 그 밖의 무엇을 할 것인가?
• 무엇이 앞으로 나아갈 수 있습니까? 이것을 어떻게 극복 할 것입니까?
• 어떻게 동기를 유지할 수 있습니까?
• 언제 진행 상황을 검토해야합니까? 매일,매주,매월?

마지막으로,둘 다 자신의 진행 상황을 검토 할 날짜를 결정하십시오. 이것은 약간의 책임을 제공 할 것이고,원래의 계획이 효과가 없다면 그의 접근 방식을 바꿀 수있게 할 것입니다.모델을 사용하여 연습 할 수있는 좋은 방법은 자신의 과제와 문제를 해결하는 것입니다. 스스로 연습하고 자신이”빠져 나가기”를함으로써 가장 도움이되는 질문을하는 방법을 배우게됩니다. 그런 다음 향후 코칭 세션에 대한 프롬프트로 몇 가지 주식 질문을 적어 두십시오.

팁 2:

두 개의 가장 중요한 능력을 코치는 능력이 좋은 질문을 하고 남의 말을 들을 수 있는 능력을 효과적으로.

예 또는 아니오 대답을 요구하는 닫힌 질문을하지 마십시오(예:”문제가 발생 했습니까?”). 대신”어떤 효과가 있었습니까?”와 같이 열린 사람에게 물어보십시오.”성장 과정의 각 단계에 대한 질문 목록을 준비하십시오.

능동적 인 듣기 기술을 사용하고”클라이언트”가 대부분의 이야기를하도록하십시오. 침묵은 귀중한 사고 시간을 제공한다는 것을 기억하십시오: 항상 다음 질문으로 침묵을 채울 필요는 없습니다.

예

팀원 인 Julie 가 GROW 모델을 사용하여 목표를 달성하도록 돕고 있습니다.

Julie 는 향후 2 년 내에 팀 리더에게 승진을 원한다고 말합니다. 이것은 스마트 목표–그것은 특정,측정,달성(으로 그녀는 이미 중년의 경험,그리고 여러 팀장 위치에서 그녀의 부),관련(모두를 줄리의 전체 경력을 열망하고 팀의 임무),time-bound.

당신과 줄리는 이제 그녀의 현재 현실을 봅니다. 그녀는 엔트리 레벨 위치에 있지만 이미 팀 리더가되기 위해 필요한 기술 중 일부를 보유하고 있습니다. 당신은 브레인스토밍을 추가적인 기술이 그녀가 해야에서 성공하기 위해서는 팀 리더의 역할:그녀는 더 많은 경험을 관리하고,다른 사용자의 경험을 다루고 해외 고객입니다. 그녀는 또한 그녀의 역할에서 잘 수행을 계속해야합니다,그래서 그녀는 하나가 사용할 수있을 때 승진에 대한 고려됩니다.

그런 다음 둘 다 그녀의 옵션을 검토합니다. 그녀가 필요로하는 경험을 얻기 위해,그녀는 작은 프로젝트에 작은 팀을 이끌 수 있습니다. 그녀는 또한 해외 팀에서 시간을 보낼 수있었습니다.

마지막으로,당신은 의지를 설정합니다. 그녀의 매니저로서,당신은 그녀가 사소한 프로젝트에 작은 팀을 이끌 수 있도록 제안합니다. 그녀가 잘 수행하면 미래에 더 많은 책임을 가지고 추가 프로젝트를 진행할 수 있습니다. 줄리는 또한 해외 팀에 접근하여 해당 부서에서 시간을 보내고 현재의 역할에서 계속 잘 수행 할 수 있도록 준비해야합니다. 당신은 3 개월의 시간에 그녀의 진행 상황을 검토하는 데 동의합니다.

Infographic

GROW 모델에 대한 인포 그래픽을 여기에서 볼 수 있습니다: