エンゲージメント調査を計画している場合は、何を尋ねるか、どのように尋ねるかが最 エンゲージメント調査は、会社の重大な問題を解決し、職場を改善し、強みを特定するのに役立つことを目的としているため、調査の質問が実際に有用な洞察を与えることを確認する必要があります。 実際には、従業員エンゲージメント調査を設計することは、あなただけの30分でノックアウトすることができます何かではありません。
何年もの間、心理学者は、マトリックスを作り、質問を設計し、がん患者の生活の質から人間工学に基づいた乗客の快適さに至るまで、すべてのためのイ これは、質問がどのように設計され、何が求められ、どのような応答オプションが提供されているかが結果に統計的に有意な影響を与える可能性が だからではなく、あなた自身ですべての何かを作るよりも、ここでは、右の従業員のエンゲージメント調査の質問をするのに役立つガイドです。
何が良い婚約調査の質問になりますか？
今、あなたが尋ねるものとどのように尋ねることが非常に重要であることを知っているので、あなたの質問を確認してください：
- 指摘され、一度に一つのことを尋ねる
- 中立的に言葉れている
- あなたが実際に変更または改善できることについて尋ねる
ラティスの従業員エンゲージメント調査には、UCバークレー教授と行動エコノミストの助けを借りて、心理学と経営の研究から開発された提案された質問が含まれていますエリザベス-リノス 私たちは、婚約調査の質問バンクにいくつかのセクションを持っています: 会社へのコミットメント、多様性の気候、関与、公平性、価値感、フィット感と所属、仕事の満足度、管理、心理的安全性、自己効力感、チーム文化、チーム学習、および仕事
アスタリスクでマークされたこの記事の質問は、Latticeの従業員エンゲージメント調査ツールで見つけることができる多くの質問の一つです。 特に断りのない限り、すべての質問はLikertスケールで評価されます（強く同意しない、同意しない、中立的、同意する、強く同意する）。 このタイプの応答は、従業員が否定的または積極的に、トピックについてどのように強く感じているかを測定するのに役立ちます。 それは重複する質問をすることを避けるので、部分的には広く使用されています。 たとえば、積極的に言葉LikされたLikertスケールの質問は、”私は毎日仕事に来てうれしいです。「「強く同意しない」オプションはすでにそれをカバーしているため、逆を尋ねる質問を含める必要はありません。 最後に、調査を簡単に完了させ、長すぎないことを確認します。
最後に、調査を簡単に完了させ、長すぎないことを確認します。 これにより、より多くの従業員が記入することが奨励され、エンゲージメント全体をチェックするためのより良いデータが得られます。
自己効力感
労働者は、職場である程度の自律性を持っていると感じる必要があります。 それは細かいバランスであり、これらの質問をすることはあなたがそれを打っているかどうかを理解するのに役立ちます。
サンプルの質問:
- 私は来年以内に私の組織で上に移動するために取る必要がある具体的な手順を一覧表示することができます。 これは、従業員があなたの会社で成長できると感じているかどうか、そしてそこでの軌道の明確なビジョンを持っているかどうかを判断するのに役
- 私は自分自身が成長し、この会社で私のキャリアを開発見ることができます。*従業員は、彼らが会社で成長する方法を持っていると信じているとき、彼らはより多くの会社の将来に投資されています。
- 私のスキル開発のための十分な会社のサポートがあります。 この質問は、従業員に、マネージャーが定めたものではなく、学びたいスキルの習得を会社がどれだけサポートしているかを測るように求めることによって、個人的な目標に対処します。
- この組織は、仕事のパフォーマンスに関しては、私の中で最高のものを本当に鼓舞しています。 従業員は、彼らが彼らの最高の仕事をするためにプッシュされていると信じているとき、彼らは完全に会社で彼らの開発と生産に従事しています。私は私の仕事のプロジェクト/顧客の大部分に興奮しています。
- 私の仕事のプロジェクト/顧客の大部分に興奮しています。 従業員がしている仕事について興奮しなければ、彼らは間違いなく彼らの仕事から達成を得ていません。 常に/時には/決してスケールを追加すると、管理者は、従業員が彼らがやっている仕事にどのように従事しているかを識別するのに役立ちます。私は一貫して自分の仕事をうまく行うために必要なすべてのツールを持っています。
- これは、従業員が自分の役割で成功するために必要なすべてを持っていると感じているのか、必要な材料/設備を与えられていないのか、過労や圧倒されているのかを判断するのに役立ちます。
フィットと所属
従業員は、彼らがやっていることをやっている理由を知らない場合、彼らの仕事は無意味になります。 明らかに、毎日仕事に入ってきて、無意味な仕事に100％従事していることを想像するのは難しいです。私は自分の価値観と組織の価値観が似ていることがわかりました。*従業員が働く場所に反映される彼らの中心の確信を見ることができるときそこに働く個人的な満足を見つけて本当らしい。 私はこの会社に属しているような気がします。
チーム文化、チーム学習、および仕事の関係
誰もが、従業員の関与の最大の要素の一つは、彼らが直接働く人々であることを知っています。 彼らが彼らのチームとする仕事、彼らが彼らのチームと働く方法、および仕事で作った友情はすべて従業員の約束のレベルに巨大な違いを生じる。
サンプルの質問:
- 私は私の同僚から多くを学びます。*コラボレーションは、他の人がどのように動作し、彼らが取り組んでいるかを理解し、従業員に依存します。 従業員が同僚から学ぶことに開放されていることは、生産性を向上させる相互尊重の程度を示しています。
- 私たちは、定期的に私たちのチームの作業プロセスを改善する方法を把握するために時間がかかります。*チームが絶えず彼らのプロセスを精製しているとき、それは人々が内部的に一直線に並び、目的の方に働くことに託されること大きい印である。
- 私のチームは明確で優先順位の高い目標を持っています。 この質問はあなたの会社の異なった区分に掘る大きい方法である場合もある。 特定のチームがアライメントや目標を欠いている場合、それは会社へのそのセグメントの全体的な接続に影響を与える可能性がありますが、あなたが
- 私の上司や職場の誰かが私を気にしているようです。*私達は仕事で私達の生命の大半を使い、従業員はと働く人々に接続されて感じるとき繁栄する。私の同僚は自分の仕事をうまく行うためのスキルと専門知識を持っています。
- 私の同僚は仕事をするためのスキルと専門知識を持って*これは、従業員が自分の仕事をする同僚の能力に持っている信頼のレベルを示します。
- 私の部門は、目標を実行するために必要なすべての情報を一貫して与えられています。 この質問は、部門から部門へ、またはコマンドのチェーンに沿って通信に不備があるかどうかを判断するのに役立ちます。
- あなたの会社で働くことを三つの言葉でどのように説明しますか？ （コメントボックス）。*あなたの従業員があなたの文化についていかに感じるか知りたいと思えばするべき最もよい事はそれらが彼らの自身の単語を使用するようにす この場合、事前設定された選択肢は、従業員が応答する能力を制限します。
- 私たちの企業文化について一つのことを変えることができれば、それは（コメントボックス）になります。 これは、文化について尋ねるための重要なフォローアップです。 たとえば、”競争力”は企業文化の重要な側面であると感じるかもしれません。 しかし、多くの従業員が「競争力」を変更するものとしてリストしている場合、従業員と経営陣の間の切断についての洞察を得ました。
エンゲージメント
仕事は刺激的ですが、満足していません。 特にエンゲージメントについて尋ねることは、従業員が紙の上で自分の役割をどれだけうまく理解しているかだけでなく、私は私の会社の従業員であることを誇りに思っています。
サンプルの質問：
- 私は私の会社の従業員であることを誇りに思っています。 このような広範な質問は、あなたの会社の腸チェックです。 仕事の満足度に関する微妙な質問や個人的な質問の中には、結果が混在している場合でも、従業員がどのように感じているかを明確に描写するのに
- 私はこの会社に友人や家族を紹介します。 従業員が友人か家族が会社のために働くことを推薦すれば、彼らは彼らの雇用者に完全に満足する。 この質問に堅いはい/いいえ帽子を置くことは決定的な声明を強制する。私は仕事で別の日の考えで午前中に疲れを感じます。
- 私は仕事で別の日の考えで午前中に疲れを感じます。*満足は仕事についてのちょうど全面的なよい感じより多くである;それはまた人々がしている仕事について興奮していることを意味する。
- 私は一般的に、私の仕事量は私の役割にとって合理的であると信じています。 従業員はそれがそれらに不完全に反映するかもしれない恐れのために圧倒されて感じることを言って本当らしくないが彼らの作業負荷につい 私は仕事で私のハードワークと成功のために認識されて感じています。
- 私のハードワークと成功のために認識され 従業員は、彼らが認識されていないと考えている場合、彼らは自分の仕事から満足感を得ることはできません。 他のすべての質問が、人々が一般的に満足しているが関与が低いことを示している場合、彼らが見たと感じるかどうかを尋ねることは、より全体的に問題をフレーム化する方法です。
心理的安全性
強い心理的安全性がなければ、企業は革新して成長することはできません。 しかし、コミュニケーションの努力が個々のレベルで働いているかどうかを特定するのは難しいことがよくあります。
サンプルの質問：
- 私は問題で私のマネージャーに近づくと、私は彼らが聞くと信じています。 特定および個人的である何かを頼むことによって、応答者についてのずいぶん学ぶことができる。 信頼度を測ることは曖昧でないでコミュニケーションを論議する優秀な方法である。私は私のマネージャーのドメインにない問題を抱えている場合、私は誰と話をするか知っています。 従業員が誰に話すべきかわからない場合、コミュニケーションはゼロになり、これはしばしば見過ごされる大きな問題です。
- 私は私の開発をサポートし、奨励する仕事で少なくとも一人の人がいると感じています。 それは従業員が彼らのコーナーに誰か、彼らの成長に投資され、粉れもなくそれらを気遣う誰かがあることを感じることは重大である。
- このチームのメンバーは、問題や厳しい問題を提起することができます。*チームがよく伝達し合うかどうか尋ねることは—1:1の話からのプロジェクトの会合に…多くの方法を破壊することができるのでこうかつである。 しかし、誰もが厳しい問題を提起することができるかどうかを尋ねることは、チームが発言する力を感じているかどうかを判断するのに役立ちます。
- 私はすべての手の会議で私の意見を共有することは快適です。 これを尋ねると、従業員が会社に開放することについてどのように自信を持って感じるかがわかります。 誰かが強く同意しない場合、それはあなたが問題をさらに調査する必要があることを示しています; たとえば、彼らは人々が聞くことを期待していないか、彼らは意見を引き出すためにどのような道が続くかわからないので、それはありますか？
マネジメント
従業員とマネージャーとの関係は、最も重要な職場関係の一つです。 管理について尋ねることは2つの主要な事を言うことができる:あなたのマネージャーがあなたの方針に従って行動しているかどうか、そしてあなたの経営方針が働いているかどうか。
サンプルの質問:
- 私のマネージャーは私の幸福に興味を示しています。 この質問への回答はマネージャーによって異なる場合がありますが、回答者の大半は、彼らのマネージャーが気に感じていない場合、それはケースバイケースの問
- 私のマネージャーは、私のパフォーマンスのための明確な期待を設定します。 これは、マネージャーがレポートとどのように効果的に通信するかを評価するのに最適な方法です。
- 私は私のマネージャーにフィードバックを与える快適に感じます。 従業員がマネージャーのパフォーマンスについてマネージャーに正直であることができれば、それは二人が強い協力関係を築いたことを示す指標です。私のマネージャーは、私を効果的に管理するために必要な技術的な専門知識を持っています。*これはマネージャーがすべての右の動き—1:1s、公衆の賞賛、問題解決—によって行っているが、チームはまだ離れているとき尋ねるべきよい質問である。 彼らは彼らのチームをサポートするためのツールを持っていない場合でも、最高の意図マネージャーが失敗します。私は自分の目標を達成するために必要なスキル（+コメントボックス）を持っていない場合、私は助けを求めて快適に感じます。
- 私は助けを求めて快適 ここにコメントボックスを追加すると、従業員は自分の不快感を詳しく説明することができます。 彼らのマネージャーは受容的ではありませんか？ 彼らは彼らの生産性の時間のクランチが質問をする機会を残さないことを感じるか。
自分で試してみてください
これらの質問に触発されたと感じているか、独自のエンゲージメント調査を設定する準備ができている場合は、今日私達に連絡してください。 そして、ここでの質問は、ラティスエンゲージメントサーベイで利用可能なもののほんの一部であり、それらの質問のすべてが巧妙に定式化されているこ