コーチングとメンタリングの成長モデル

リーダーとして、あなたの最も重要な役割の一つは、彼らのベストを尽くすためにあなたの人々をコーチす これを行うことによって、あなたは彼らがより良い意思決定を行い、それらを保持している問題を解決し、新しいスキルを学び、そうでなければ自分の一部の人々は、コーチングの正式な訓練を受けるのに十分幸運です。

しかし、多くの人々がこの重要なスキルを自分自身で開発しなければなりません。 これは困難に聞こえるかもしれませんが、あなたがいくつかの実績のある技術で自分自身を武装し、練習し、あなたの本能を信頼する場合は、偉大なコー

成長モデルは、あなたのコーチングや指導セッションを構造化するためのシンプルで強力なフレームワークです。 私たちは、この記事でそれを適用する方法を見てみましょう,ビデオとインフォグラフィック,以下.

モデルについて

成長の略：

• 目標。
• 現在の現実。
• オプション（または障害物）。
• 意志（または前進する方法）。このモデルは、もともと1980年代にビジネスコーチのGraham Alexander、Alan Fine、およびSir John Whitmoreによって開発されました。成長モデルについて考える良い方法は、あなたが旅を計画する方法を考えることです。

  成長モデルについて考える良い方法は、あなたが旅を計画 まず、あなたがどこに行くのか（目標）を決定し、あなたが現在どこにいるのか（あなたの現在の現実）を確立します。 その後、目的地までのさまざまなルート（オプション）を探索します。 最後のステップでは、意志を確立し、あなたが旅をすることにコミットしていることを確認し、あなたが途中で会うことができる障害のために準備

  ヒント:

  その伝統的なアプリケーションでは、成長モデルは、コーチがクライアントの状況の専門家ではないことを前提としています。 これはコーチが世話役として行動しなければならないことを意味し、顧客が最もよい選択を選ぶのを助け、助言か方向を提供しない。

  指導者がチームメンバーをコーチしたり、指導者として行動したりする場合、これは適用される場合と適用されない場合があります。

  指導者がチームメー 一方では、人々がこれらの結論を彼らに突きつけるのではなく、自分自身のために結論を引き出すことはより強力です。 一方では、チームリーダーとして、頻繁に提供するべき専門知識を有する。 また、チームメンバーが組織に最適な意思決定を行うように導くのもあなたの仕事です。

  ツールの使用方法

  成長モデルを使用してコーチングやメンタリングセッションを構成するには、次の手順を実行します。

  目標を確立する

  最初に、あなたとあなたのチームメンバーは、あなたが変更したい行動を見て、この変更を彼女が達成したい目標として構成する必要があります。

  これが賢明な目標であることを確認してください：具体的で、測定可能で、達成可能で、現実的で、時間的に制限された目標です。

  これを行うときは、次のような質問をすると便利です:

  • チームメンバーがこの目標を達成したことをどのように知っていますか？ 問題や問題が解決されたことをどのように知っていますか？
  • この目標は彼女の全体的なキャリアの目標に合っていますか？ そして、それはチームの目標に合っていますか？

  現在の現実を調べる

  次に、チームメンバーに現在の現実を説明するように依頼します。これは重要なステップです。

  あまりにも頻繁に、人々は完全に彼らの出発点を考慮せずに問題を解決したり、目標を達成しようとすると、多くの場合、彼らは彼らの目標を効果的に達あなたのチームメンバーが彼の現在の現実についてあなたに言うように、解決策が現れ始めるかもしれません。

  このステップで役立つコーチングの質問には、次のものが含まれます。

  • 今何が起こっているのか（何、誰が、いつ、どのくらいの頻度で）？ これの効果または結果は何ですか？
  • あなたはすでにあなたの目標に向かって何かの措置を講じていますか？
  • この目標は他の目標や目標と矛盾していますか？

  オプションを探る

  あなたとあなたのチームメンバーが現在の現実を探求したら、それは可能であるかを決定する時間です–彼女の目的を達

  あなたのチームメンバーができるだけ多くの良いオプションをブレーンストーミングするのを助けます。 それから、これらを論議し、彼女が最もよい物で決定するのを助けなさい。

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  ぜひ、このステップで独自の提案を提供してください。 しかしあなたのチーム-メンバーの提供の提案を最初に許可し、彼女に話のほとんどをするようにしなさい。 実際に彼女のために決定を下すことなく、彼女を正しい方向に導くことが重要です。オプションを探索するために使用できる典型的な質問は次のとおりです。

  • 他に何ができますか？
    • 他に何ができますか？
      • 他に何ができますか？
      • この制約またはその制約が削除された場合はどうなりますか？ それは物事を変えるだろうか？
      • 各オプションの長所と短所は何ですか？
      • オプションの重量を量るためにどのような要因や考慮事項を使用しますか？
      • この目標を達成するために何をやめる必要がありますか？
      • あなたの邪魔には何の障害がありますか？

      意志を確立する

      現在の現実を調べ、オプションを探索することによって、あなたのチームメンバーは、彼が彼の目標を達成する方法の良いアそれは素晴らしいことです–しかし、それ自体では、これでは十分ではないかもしれません。

      それは素晴らしいことです。 最後のステップは彼の目的の方に先に動くために特定の行為に託すためにあなたのチーム-メンバーを得ることである。 これを行うことで、あなたは彼が彼の意志を確立し、彼の動機を高めるのを助けるでしょう。

      ここで質問する有用な質問は次のとおりです。

      • だから、あなたは今何をしますか、いつですか？ あなたは他に何をしますか？
      • 何が前進するのを止めることができますか？ どのようにこれを克服するのだろうか？
      • あなたはどうやってやる気を保つことができますか？
      • 進捗状況を確認する必要があるのはいつですか？ 毎日、毎週、毎月？

      最後に、あなたが両方の彼の進捗状況を確認する日付を決定します。 これは、いくつかの説明責任を提供し、元の計画が動作していない場合、彼は彼のアプローチを変更することができます。ヒント1：

      モデルを使用して練習するのに最適な方法は、独自の課題や問題に対処することです。 あなた自身で練習し、あなた自身を”unstuck得ることによって、”最も有用な質問をする方法を学ぶ。 それから、未来のコーチの会議のためのプロンプトとしてある標準的な質問を書きなさい。ヒント2：

      コーチのための2つの最も重要なスキルは、良い質問をする能力と効果的に聞く能力です。

      ヒント2：

      コーチのための2つの最も重要なスキルは、良い質問をする能力と効果的に聞く能力です。はいまたはいいえの答えを求める閉じた質問をしないでください（”それは問題を引き起こしましたか？”). 代わりに、オープンなものを尋ねる、のような”それはどのような効果がありましたか？”成長プロセスの各段階の質問のリストを用意してください。

      アクティブなリスニングスキルを使用し、あなたの”クライアント”が話のほとんどを行うようにします。 沈黙は貴重な思考時間を提供することを忘れないでください: あなたは常に次の質問で沈黙を埋める必要はありません。

      例

      チームメンバーのJulieがGROWモデルを使用して目標を達成するのを助けています。

      ジュリーは、彼女が今後二年以内にチームリーダーに昇進したいと言います。 これはスマートな目的である–それは特定、測定可能、達成可能(彼女が既に経験の1年を有し、彼女の部門の複数のチームリーダーの位置があるので)、関連した(ジュリーの全面的なキャリアの抱負およびチームの代表団に両方)、および時間限定である。あなたとジュリーは今、彼女の現在の現実を見てください。

      彼女はエントリーレベルの位置にありますが、彼女はすでにチームリーダーになるために必要なスキルのいくつかを持っています。 チームリーダーの役割で成功するために彼女が必要とする付加的な技術を意見を出し合う:彼女は他の人々を管理することのより多くの経験を必要とし、 彼女はまた、彼女が利用可能なときに昇進のために考慮されるように、彼女の役割でうまく実行し続ける必要があります。

      その後、両方の彼女のオプションを確認します。 彼女が必要とする経験を得るためには、彼女は小さいプロジェクトの小さいチームを導くことができる。 彼女はまた、海外のチームで時間を過ごすことができます。最後に、あなたは意志を確立します。

      最後に、あなたは意志を確立します。 彼女のマネージャーとして、あなたは彼女がマイナーなプロジェクトで小さなチームをリードさせる 彼女がうまくいけば、将来的にはより多くの責任を持って追加のプロジェクトを引き受けることができます。 ジュリーはまた、その部門で時間を過ごすために手配するために海外チームにアプローチし、彼女の現在の役割でよく実行し続ける必要があります。 あなたは三ヶ月の時間で彼女の進捗状況を確認することに同意します。

      インフォグラフィック

      ここで成長モデルのインフォグラフィックを見ることができます:

      

      キーポイント

      成長モデルは、チームメンバーとのコーチングとメンタリングセッションを構成するのに役立つ簡単な四段階

      成長は、の略頭字語です。

      • 目標。
      • 現在の現実。
      • オプション（または障害物）。
      • 意志（または前進する方法）。

      このモデルを使用すると、チームメンバーがパフォーマンスを向上させ、長期的なキャリア目標を計画して達成するのに役立ちます。

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