A coaching munka vezetőivel, valamint a csapatok, gyakran az ügyfeleimtől, hogy részt vesznek a munkahelyi pletyka. Gyakrabban, mint nem, válaszolnak, ” természetesen nem!”egy pillantást az arcukon, amely azt jelzi, hogy megsértették, hogy feltettek egy ilyen kérdést.
de amikor megkérdezem tőlük, hogy valaha is részt vettek — e egy” megerősítő expedícióban ” – amelyben 1) kérje meg egy kollégáját, hogy erősítse meg saját negatív vagy kihívást jelentő tapasztalatait egy harmadik kollégával, aki nincs jelen, vagy 2) Üdvözöljük egy másik kolléga hasonló megerősítési vizsgálatát egy harmadik kollégáról, aki nincs jelen, a legtöbb elismeri, hogy ez valójában a mindennapi életük rendszeres része.
míg a vezetők és a csapatok ezt a viselkedést ártatlannak tekinthetik” a gőz kifújása “vagy a stratégiaibb” teljesítményadatok megerősítése”, a munkahelyi pletykák egyik formájának tartom.
de ez nem csak nekem. Nancy Kurland és Lisa Hope szerzők kutatási tanulmányukban a következő szót adták át: a munkahelyi pletyka és hatalom modellje felé a pletykákat a következőképpen határozzák meg: “informális és értékelő Beszélgetés egy szervezetben, általában néhány személy között, a szervezet egy másik tagjáról, aki nincs jelen.”Ha belegondolsz, milyen gyakran a munkahelyi beszélgetések 1) informális (“én csak lóg ki Linda irodájában”); 2)értékelő (“megvitatása, milyen nehéz, hogy egy időben választ Doug számviteli”); 3) között nem több, mint néhány egyén (“…és Marci itt is.”); és 4) a szervezet egy másik tagjáról, aki nincs jelen (“Doug az asztalánál van, természetesen!”), talán kezdesz rájönni, hogy milyen gyakran folytatod a pletykákat, és hozzájárulsz a pletyka káros hatásaihoz.
mint mi? Mint a bizalom eróziója, a megbántott érzések, a morál csökkenése, a rossz hírnév, a személyes és szakmai hitelesség csökkenése, a fokozott szorongás, a megosztottság és a lemorzsolódás.
a pletykák magas költségei ellenére erős a vágy, hogy részt vegyen benne. Dr. Peggy Drexler, kutatási pszichológus, pszichológia professzora a Cornell Egyetem Weill Orvosi Egyetemen írja, hogy “az antropológusok azt mondják, hogy az egész emberi történelem, a pletyka már a módját, hogy a kötvény a többiek — még egy eszköz elkülöníteni azokat, akik nem támogatják a csoport.”
Beszélgetés egy vagy több munkatárssal arról, hogy milyen nehéz Doug-ot a könyvelésben időben reagálni, kapcsolatot teremt mindenki mással, aki Doug válaszkészségének hiányával küzd. Azok, akiket Doug hasonlóan frusztrált, a csoporton belüli favoritizmussal kezelik egymást, az emberi viselkedés közös és központi aspektusa, ahol az emberek társadalmilag jobban járnak el saját csoportjuk tagjai felé a csoportjukon kívüli személyekhez képest.
a pletyka a szellőztetés eszköze azok számára is, akik vonakodnak közvetlen visszajelzést adni vagy nehéz beszélgetéseket folytatni kollégáikkal. Ahogy már említették a HBR cikk, Ha kihagyok egy-egy Nehéz Beszélgetés “A 2013 Globis felmérés több mint 200 szakemberek a témában a nehéz beszélgetéseket…80% – a válaszadók arról számolt be, hogy ezek a beszélgetések egy része a munkát, több mint a fele jelezte, hogy nem volt kedvem volt megfelelő képzést, hogy hogyan építse fel hatékonyan.”
azáltal, hogy bárkivel, mindenkivel vagy akár egy személlyel beszél egy másik kollégáról, aki nincs ott, hogy meghallgassa a visszajelzést, biztosítsa perspektíváját, és közös problémamegoldásban vegyen részt, aláássa a nyitott, őszinte kapcsolat és a visszacsatolásban gazdag kultúra előnyeit.
végül a pletykákat arra használjuk, hogy bizonyítékokat gyűjtsünk, amelyek megerősítik hitünket, kielégítik megerősítő elfogultságunkat — az a tendencia, hogy olyan információkat keressünk, amelyek megerősítik azt, amit már igaznak hiszünk. Azzal, hogy bejelentkezik egy munkatárssal arról, hogy ő is olyan lassan reagál Doug-ra, megerősítést kapunk a meglévő hiedelmeinkről, és az elégedettség, amely Doug-ról “igaza van”. Ahogy Judith Glaser a cikkében kifejti, az agyad rá van kattanva, hogy igaza van, az adrenalin és a dopamin áradása, ami a jobb érzést kíséri, egyenesen addiktívvá válhat.
figyelembe véve, hogy mennyire kielégítő a helyes, mennyire kísértés, hogy elkerüljük a közvetlen visszajelzést, nehéz beszélgetéseket, és milyen gyakran keresünk megerősítést arra, amit már hiszünk, nehéz lehet megtörni a pletykákban való részvétel szokását — mint a felbujtó vagy a címzett. Ennek ellenére számos stratégia segít abban, hogy csapata ne vegyen részt valami olyan rosszban, amely olyan helyesnek érzi magát:
1) nevezze meg, majd forgassa el. Először hívja a pletykákat “pletyka” – nak, hogy megállítsa a pályáján. Ha a részvétel “informális kiértékelő beszélni egy szervezet, általában közül nem több, mint pár egyén, a másik tagja a szervezetnek, aki nincs jelen, a” — főleg, ha a cél az, hogy erősítse meg a tapasztalat, ahelyett, hogy konstruktív megoldásokat — akkor vesz részt a pletyka. Ha felhívsz valakit rajta, a legtöbb ember hátrébb lép, amikor egy kolléga azt mondja: “ez pletykának hangzik. Ezt akartad?”Másodszor, forgassa el a beszélgetést azzal, hogy megkérdezi:” Hogyan tudok segíteni abban, hogy jobb eredményt érjen el?”Csak coachingot, brainstormingot és problémamegoldó beszélgetéseket folytassunk, nem pedig problémamegoldó beszélgetéseket.
2) kérdezd meg magadtól vagy másoktól, hogy miért van szüksége valaki más megerősítésére egy olyan viselkedésről, amelyet egy harmadik személyben észrevesz. Ha igazolnia kell az érzéseit, meg kell erősítenie, hogy igaza van, vagy támogatnia kell a nézőpontját, ne hozzon valaki mást a beszélgetésbe. Ha értem, hogy lehet, hogy hozzájárulnak a dinamikus, vagy a probléma, hogy a brainstorm hasznos megoldásokat, vagy jegyzőkönyvbe, hogy egy hivatalos panasz további vizsgálatot, akkor hajrá.
3) tudassa az emberekkel, hogy van egy politikája: “ha problémája van velem, kérjük, mondja meg először.”Fogadd el kollégáiddal a” Mondd el nekik először “elvet, és amikor valaki másról pletykál, kérdezd meg:” már elmondtad neki?”emlékeztetni őket erre a politikára.
4) hozzon létre egy visszacsatolásban gazdag környezetet körülötted. Minél inkább normalizálja a visszajelzést-mind pozitív, mind negatív, mind pedig mind az adás, mind a fogadás -, annál kevésbé valószínű, hogy az emberek alternatív eszközöket keresnek frusztrációik és aggodalmaik kifejezésére. Ahelyett, hogy” megtakarítaná ” a visszajelzéseket az éves teljesítményértékelésekhez, vitázzon arról, hogy valaki mit csinált jól, és mit tehet másképp, minden felügyeleti találkozó vagy projektbeszélgetés része. Ügyeljen arra, hogy pozitív visszajelzést adjon az embereknek, amikor különösen hasznos visszajelzést kínálnak — még akkor is, ha nehéz hallani.
a pletyka, még bármilyen más néven is, még mindig romboló kommunikációs stratégia, amely negatívan hat az egyénekre, a csapatokra és az egész szervezetre. Leállítja a saját számokat, választott egészségesebb több hasznos módszer a kommunikáció, hogy mi nem működik, majd folytató együttműködő, problémamegoldó, a kapcsolatok, illetve szervezetek is virágzik.