ha elkötelezettségi felmérést tervez, akkor az, hogy mit kérdez, és hogyan kérdezi, rendkívül fontos. Az eljegyzési felmérés célja, hogy segítsen megoldani egy kritikus problémát a vállalatnál, jobb a munkahelyén, és azonosítsa erősségeit — tehát biztosnak kell lennie abban, hogy a felmérési kérdései valóban hasznos betekintést nyújtanak Önnek.
valójában a munkavállalói elkötelezettség felmérésének megtervezése nem olyan, amit csak 30 perc alatt kiüthet. A pszichológusok évek óta dolgoznak, mátrixokat készítenek, kérdéseket dolgoznak ki, és mindenre vonatkozó interjú-irányelveket dolgoznak ki, a rákos betegek életminőségétől az ergonomikus utaskomfortig. Ennek oka az, hogy a kérdések megtervezése, a feltett kérdések, sőt, hogy milyen válaszlehetőségeket kínálnak, statisztikailag szignifikáns hatással lehetnek az eredményekre. Tehát ahelyett, hogy kitalálna valamit egyedül, itt van egy útmutató, amely segíthet a megfelelő munkavállalói elkötelezettség felmérésének kérdéseiben.
mi teszi a jó elkötelezettség felmérés kérdés?
Most, hogy tudod, hogy mit kérsz meg, hogy kérdezze meg annyira fontos, hogy a kérdések:
- szegeződik, s egyértelmű
- Csak egy dolgot kérek egy időben
- szövege semlegesen
- Kérdezni valamit, akkor valóban változtatni vagy javítani
Rács dolgozói elkötelezettség felmérés tartalmazza javasolt kérdések fejlett a lelki, mind a menedzsment kutatás segítségével UC Berkeley professzora, viselkedési közgazdász Elizabeth Linos. Több szakasz van az eljegyzési felmérés kérdés bankjában: Elkötelezettség a vállalat iránt, sokszínűség klíma, elkötelezettség, méltányosság, érzés értékes, fitt és hovatartozás, munkahelyi elégedettség, menedzsment, pszichológiai biztonság, önhatékonyság, Csapatkultúra, csapat tanulás, munkahelyi kapcsolatok.
ebben a cikkben a csillaggal jelölt bármely kérdés egyike annak a sok kérdésnek, amelyet a Lattice munkavállalói elkötelezettségi felmérési eszközében talál. Minden kérdés értékelése Likert skála (erősen nem értenek egyet, nem értenek egyet, semleges, egyetértenek, és határozottan egyetértenek), hacsak másként nem jelezzük. Ez a fajta válasz segít felmérni, hogy a munkavállaló milyen intenzíven érzi magát egy témában, akár negatívan, akár pozitívan. Széles körben használják, részben azért, mert elkerüli az átfedő kérdéseket. Például egy pozitívan megfogalmazott Likert skála kérdés lenne, ” örülök, hogy jön a munka mindennapi.”Nem kell tartalmaznia egy kérdést, amely az inverzt kérdezi, mert az” erősen nem ért egyet ” opció már lefedi ezt.
végül, hogy a felmérés könnyű befejezni, és győződjön meg róla, hogy nem túl hosszú. Ez arra fogja ösztönözni a több alkalmazottat, hogy töltse ki, és jobb adatokat ad az elkötelezettség átfogó ellenőrzéséhez.
önhatékonyság
a munkavállalóknak bizonyos fokú autonómiát kell érezniük a munkahelyen; de támogatottnak is kell lenniük. Ez egy jó egyensúly, és ezeket a kérdéseket feltenni segít megérteni, ha feltűnő, hogy.
Mintakérdések:
- felsorolhatok konkrét lépéseket, amelyeket meg kell tennem annak érdekében, hogy a következő évben feljebb léphessek a szervezetemben. Ez egy közvetlen kérdés, amely segíthet meghatározni, hogy a munkavállalók úgy érzik, hogy növekedhetnek-e a vállalatnál, és hogy van-e egyértelmű elképzelésük a pályájukról.
- látom magam, ahogy ebben a cégben növekszik és fejlődik a karrierem.* Ha az alkalmazottak úgy vélik, hogy van egy módja annak, hogy növekszik a cég, ők több befektetett a vállalat jövője.
- megfelelő vállalati támogatás áll rendelkezésre a készségfejlesztéshez. Ez a kérdés címek a személyes célok kérve alkalmazottak felmérni, hogy a vállalat támogatja a készségek megszerzését akarnak tanulni, nem valami által előírt menedzser.
- ez a szervezet valóban inspirálja a legjobbat bennem, amikor a munka teljesítményéről van szó. Amikor az alkalmazottak úgy vélik, hogy a legjobb munkájukat végzik, teljes mértékben részt vesznek a fejlesztésben és a termelésben egy cégnél.
- izgatott vagyok a legtöbb munkám projektek / ügyfelek. Ha az alkalmazottak nem izgatott a munkát csinálnak, ők biztosan nem szerzés teljesítése a munkájukat. A mindig/néha/soha skála hozzáadása segít a vezetőknek azonosítani, hogy a foglalkoztatott alkalmazottak milyen munkát végeznek.
- megvan az összes eszköz, amire szükségem van ahhoz, hogy következetesen jól végezzem a munkámat. Ez segíthet felmérni, hogy az alkalmazottak úgy érzik-e, hogy mindenük megvan ahhoz, hogy sikeresek legyenek a szerepükben, vagy hogy nem kapták meg a szükséges anyagokat/ berendezéseket, vagy túlhajszoltnak vagy túlterheltnek érzik magukat.
Fit and accessing
Ha egy alkalmazott nem tudja, miért csinálja azt, amit csinál, a munkája értelmetlenné válik. Nyilvánvaló, hogy nehéz elképzelni, hogy minden nap munkába álljon, és 100% – ban értelmetlen munkával foglalkozzon.
Mintakérdések:
- úgy találom, hogy az értékeim és a szervezet értékei hasonlóak.* Amikor az alkalmazottak látják, hogy alapvető hiedelmeik tükröződnek a munkahelyükön,nagyobb valószínűséggel találnak ott személyes elégedettséget.
- úgy érzem, hogy ebbe a társaságba tartozom.* Ez egy erőteljes mutatója annak, hogy valami rossz-e vagy sem, különösen akkor, ha elemzi az eredményeket, hogy megnézze, hogyan érzik magukat a különböző csoportok.
- azt tervezem, hogy két év múlva is ebben a társaságban leszek. Ez egy közvetett, mégis erőteljes módszer a boldogság személyes célokkal történő felmérésére. Azok, akik nem terveznek hosszú távú foglalkoztatást veled, nem fogják elhinni, hogy személyes céljaik összhangban vannak azzal, amit a vállalat kínál nekik.
- a szervezet küldetése következetesen arra ösztönöz, hogy a legjobb munkámat végezzem. Amit a vállalat a világon tett, valóban megteheti vagy megszakíthatja az alkalmazottak elkötelezettségét. Annak ismerete, hogy ez a küldetés motiválja-e alkalmazottait, segíthet meghatározni, hogyan tekintik a társaságot összességében.
- a munkastílusom megegyezik a cég munkastílusával.* Az igazítás nem csak az értékekről szól, hanem a munkastílusról is. Ha felteszi ezt a kérdést, sokat megtudhat arról, hogy mely csapatok, osztályok és alkalmazottak érzik magukat támogatottnak a cégnél, és melyek nem.
- egyértelmű összefüggést látok a vállalat küldetése és az egyéni munkám között. Segít érezni, hogy fontos a munkája, és képes lesz arra, hogy összekapcsolja szerepét a vállalat céljával — tudva, hogy egy alkalmazott úgy érzi, hogy napi munkája ebbe a nagyobb célba táplálkozik, segít abban, hogy részt vegyenek.
Team Culture, Team Learning, and Work Relationships
mindenki tudja, hogy a munkavállalói elkötelezettség egyik legnagyobb eleme azok az emberek, akikkel közvetlenül dolgoznak. A munka a csapat, hogyan dolgoznak együtt a csapat, a barátságok tettek a munka, hogy egy hatalmas különbség, hogy a munkavállaló eljegyzési szinten.
Minta kérdések:
- sokat tanulok munkatársaimtól.* Az együttműködés attól függ, hogy az alkalmazottak megértik-e, hogy mások hogyan dolgoznak, és min dolgoznak. Az alkalmazottak, akik nyitottak a munkatársaiktól való tanulásra, a kölcsönös tisztelet bizonyos fokát is jelzik, ami növeli a termelékenységet.
- rendszeresen időt fordítunk arra, hogy kitaláljuk, hogyan javíthatjuk csapatunk munkafolyamatait .* Amikor egy csapat folyamatosan finomítja folyamatait, ez nagyszerű jele annak, hogy az emberek belsőleg igazodnak és elkötelezettek a cél felé.
- a csapatomnak egyértelmű és kiemelt célkitűzései vannak. Ez a kérdés lehet egy nagyszerű módja annak, hogy ásni a különböző szegmenseiben a cég. Ha egy adott csapatnak nincs igazítása vagy célja, akkor ez befolyásolhatja a szegmens általános kapcsolatát a társasággal, de nem fogja tudni, hogy a csapat igazítása az oka, hacsak nem kérdezi.
- a felettesem vagy valaki a munkahelyen úgy tűnik, hogy törődik velem.* Életünk nagy részét a munkahelyen töltjük, és az alkalmazottak akkor virágoznak, amikor úgy érzik, hogy kapcsolatban állnak azokkal az emberekkel, akikkel együtt dolgoznak.
- munkatársaimnak megvan a képessége és a szakértelme ahhoz, hogy jól végezzék a munkájukat.* Ez azt jelzi, a bizalom szintje a munkavállaló saját munkatársai képességeit, hogy munkájukat.
- az osztályom következetesen megkapja az összes információt, amire szükségünk van a céljaink megvalósításához. Ez a kérdés segíthet meghatározni, hogy vannak-e hiányosságok az osztályról az osztályra, vagy a parancsnoki lánc mentén.
- hogyan írná le a vállalatnál végzett munkát három szóval? (megjegyzés rovat).* Ha szeretné tudni, hogy az alkalmazottak hogyan érzik magukat a kultúra, a legjobb dolog az, hogy hagyja, hogy használja a saját szavait. Ebben az esetben az előre beállított választások korlátozzák a munkavállalók reagálási képességét.
- ha egy dolgot megváltoztathatnék a vállalati kultúránkban, az lenne (megjegyzés rovat). Ez fontos nyomon követés a kultúráról való kérdéshez. Például úgy érezheti, hogy a “versenyképes” a vállalati kultúra fontos szempontja. De ha sok munkavállaló úgy sorolja fel a “versenyképességet”, mint amit megváltoztatnának, akkor betekintést nyerhet a munkavállalók és a menedzsment közötti kapcsolatba.
elkötelezettség
a munka lehet stimuláló, de nem kielégítő. Különösen az elkötelezettségre vonatkozó kérdés kritikus, mert nem csak az, hogy az alkalmazottak mennyire értik meg papíron szerepüket.
Mintakérdések:
- büszke vagyok arra, hogy a cégem alkalmazottja vagyok. Egy ilyen széles körű kérdés egy gut check a vállalat számára. Ez segíthet világosan felvázolni, hogy az alkalmazottak hogyan érzik magukat, még akkor is, ha a munkahelyi elégedettséggel kapcsolatos árnyaltabb vagy személyes kérdések vegyes eredményeket mutatnak.
- egy barátot vagy családtagot utalnék erre a társaságra. Ha egy alkalmazott azt javasolja, hogy egy barát vagy egy családtag dolgozzon a vállalatnál, akkor határozottan elégedettek a munkáltatójukkal. A kemény Igen / Nem sapka erre a kérdésre határozott kijelentést kényszerít.
- reggel kimerültnek érzem magam egy másik munkanap gondolatánál.* Az elégedettség több, mint egy általános jó érzés a munkával kapcsolatban; ez azt is jelenti, hogy az emberek izgatottak az általuk végzett munka miatt.
- úgy gondolom, hogy általában a munkaterhelésem ésszerű a szerepem szempontjából. Az alkalmazottak nem valószínű, hogy azt mondják, úgy érzik, túlterheltek a félelem, hogy lehet, hogy rosszul tükrözi őket, de keretezés a kérdés, hogy a munkaterhelés jobban lehetővé teszi számukra, hogy őszinte.
- elismertnek érzem magam a kemény munkámért és a munkahelyi sikerekért. Ha egy alkalmazott úgy véli, hogy nem ismerik fel őket, akkor nem származhatnak elégedettségük munkájukból. Ha az összes többi kérdés azt jelzi, hogy az emberek általában boldogok, de az elkötelezettség alacsony, ha azt kérdezik, hogy látják-e, az a módja annak, hogy holisztikusabban keretezzék problémájukat.
pszichológiai biztonság
erős pszichológiai biztonság nélkül a vállalatok nem tudnak újítani és növekedni. De gyakran nehéz meghatározni, hogy a kommunikációs erőfeszítések egyéni szinten működnek — e vagy sem-különösen, ha nem.
Mintakérdések:
- amikor egy problémával megközelítem a menedzseremet, bízom benne, hogy meghallgatják. Ha valamit kérdez, ami mind konkrét, mind személyes, sokat tanulhat a válaszadóról. A bizalom fokának mérése kiváló módja annak, hogy megvitassák a kommunikációt anélkül, hogy homályosak lennének.
- tudom, kivel kell beszélnem, ha olyan problémám van, amely nem a menedzserem domainjében van. Ha egy alkalmazott nem tudja, kivel beszéljen, akkor a kommunikáció nulla, ami egy nagy probléma, amely gyakran észrevétlen marad.
- úgy érzem, hogy legalább egy ember van a munkahelyemen, aki támogatja és ösztönzi a fejlődésemet. Létfontosságú, hogy a munkavállalók úgy érezzék, hogy van valaki a sarokban, valaki, aki befektetett a növekedésükbe, és aki valóban törődik velük.
- a csapat tagjai problémákat és nehéz kérdéseket vethetnek fel.* A kérdés, hogy egy csapat jól kommunikál-e, trükkös, mert sokféle módon bontható le — 1:1-től beszél a projekt találkozókhoz. De az a kérdés, hogy bárki felvehet-e egy nehéz kérdést, segít meghatározni, hogy a csapat felhatalmazást érez-e a felszólalásra.
- kényelmesen megosztom a véleményemet egy minden kézből álló találkozón. Ha ezt kérdezi, megmondja, hogy a magabiztos alkalmazottak hogyan érzik magukat a vállalat felé. Ha valaki határozottan nem ért egyet, ez azt jelzi, hogy tovább kell vizsgálnia a problémát; például azért, mert nem várják el, hogy az emberek meghallgassák, vagy azért, mert nem tudják, mi következik, hogy véleményt hozzanak létre?
menedzsment
a munkavállaló menedzserével fennálló kapcsolata az egyik legfontosabb munkakapcsolat. Kérdezett menedzsment mondhatom két fő dolgot: hogy a vezetők viselkedtek megfelelően a politikák, illetve azt, hogy az irányítási politikák.
Minta kérdések:
- a menedzserem érdeklődést mutat a jólétem iránt. Bár a kérdésre adott válaszok menedzserenként eltérőek lehetnek, ha a válaszadók többsége nem érzi úgy, hogy a menedzsereit érdekli, ez több, mint eseti probléma-ez felülről lefelé szisztematikus támogatás hiánya.
- a menedzserem egyértelmű elvárásokat fogalmaz meg a teljesítményemmel kapcsolatban. Ez egy nagyszerű módja annak, hogy felmérjük, mennyire hatékonyan kommunikál a menedzser a jelentésekkel.
- úgy érzem, hogy visszajelzést adok a menedzseremnek. Ha egy alkalmazott őszinte lehet a menedzserével a menedzser teljesítményéről, ez azt jelzi, hogy a kettő erős munkakapcsolatot épített ki.
- a menedzserem rendelkezik a hatékony kezeléshez szükséges technikai szakértelemmel.* Ez egy jó kérdés, hogy mikor egy menedzser megy keresztül a megfelelő mozgások-az 1:1s, a nyilvános dicséret, a problémamegoldás -, de a csapat még mindig ki van kapcsolva. Még a legjobb szándékú menedzser is kudarcot vall, ha nincs eszközük a csapat támogatására.
- úgy érzem, kényelmes segítséget kérni, ha nem rendelkezik a szükséges készségek, hogy megfeleljen a céljaimat (+megjegyzés rovatban). A megjegyzésdoboz hozzáadása itt lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy kifejtsék kellemetlenségüket. A menedzserük nem fogékony? Úgy érzik, hogy a termelékenységükre vonatkozó idő-válság nem hagy lehetőséget kérdéseket feltenni?
próbálja ki magát
Ha úgy érzi, ihlette ezeket a kérdéseket, vagy készen áll, hogy hozzanak létre saját elkötelezettség felmérés, lépjen kapcsolatba velünk ma. És ne feledje, hogy a kérdések itt csak egy kis töredéke annak, ami a Lattice engagement survey-ben rendelkezésre áll, és hogy minden egyes kérdést szakszerűen fogalmaztak meg.