valmennustyössäni johtajien ja tiimien kanssa kysyn usein asiakkailtani, harrastavatko he työpaikkahuhuja. Useimmiten he vastaavat: ”ei tietenkään!”heidän kasvoillaan on ilme, joka osoittaa, että heitä on loukattu, kun heille on esitetty tällainen kysymys.
mutta kun kysyn heiltä, ovatko he koskaan osallistuneet ”konfirmaatioretkelle” — jossa he 1) pyytävät kollegaa vahvistamaan oman kielteisen tai haastavan kokemuksensa kolmannesta kollegasta, joka ei ole läsnä, tai 2) toivottavat tervetulleeksi samanlaisen konfirmaatiokyselyn toiselta kollegalta kolmannesta kollegasta, joka ei ole läsnä, useimmat myöntävät, että tämä on itse asiassa säännöllinen osa heidän päivittäistä työelämäänsä.
vaikka johtajat ja tiimit saattavat pitää tätä käyttäytymistä viattomana ”höyryjen päästelynä” tai strategisempana ”suoritustietojen vahvistamisena”, pidän sitä eräänlaisena työpaikkahuhuna.
but it ’ s not only me. Kirjailijat Nancy Kurland ja Lisa Hope pellon esittivät Tutkimuspaperissaan seuraavanlaisen sanan: kohti juorun ja vallan mallia työpaikoilla, määrittelevät juoruilun seuraavasti: ”epämuodollinen ja arvioiva puhe järjestössä, yleensä vain muutamien yksilöiden keskuudessa, toisesta tuon järjestön jäsenestä, joka ei ole läsnä.”Kun ajattelee, kuinka usein työpaikalla keskustelut ovat 1) epävirallisia (”olen vain hengailemassa Lindan toimistossa”); 2) arvioivia (”keskustelemme siitä, kuinka vaikeaa on saada ajoissa vastausta Dougilta kirjanpidossa”); 3) enintään muutaman henkilön keskuudessa (”…ja Marcikin on täällä.”); ja 4) eräästä toisesta kyseisen järjestön jäsenestä, joka ei ole läsnä (”Doug’ s at his desk, of course!”), saatat alkaa tajuta, kuinka usein harrastat juoruilua ja vaikutat juorun vahingollisiin vaikutuksiin.
kuten mitä? Kuten luottamuksen rapautuminen, loukatut tunteet, alentunut moraali, turmeltu Maine, vähentynyt henkilökohtainen ja ammatillinen uskottavuus, lisääntynyt ahdistus, erimielisyys ja uupumus.
juoruilun kalleudesta huolimatta halu harrastaa sitä on vahva. Tri Peggy Drexler, Tutkimuspsykologi ja psykologian professori Cornellin yliopiston Weill Medical Collegesta, kirjoittaa, että ” antropologit sanovat, että kautta ihmiskunnan historian juoruilu on ollut keino luoda side toisiin — jopa keino eristää ne, jotka eivät tue ryhmää.”
puhuminen yhden tai useamman työkaverin kanssa siitä, kuinka vaikeaa on saada Doug kirjanpidossa antamaan oikea-aikainen vastaus, luo tunteen yhteydestä kaikkiin muihin, jotka kamppailevat Dougin vastahakoisuuden kanssa. Ne, jotka ovat samalla tavalla turhautuneita Dougiin, kohtelevat toisiaan ryhmän sisäisellä suosimisella, joka on yleinen ja keskeinen osa ihmisten käyttäytymistä, jolloin ihmiset käyttäytyvät sosiaalisesti myönteisemmin oman ryhmänsä jäseniä kohtaan verrattuna ryhmänsä ulkopuolisiin.
juoruilu on myös keino tuulettaa niitä, jotka eivät halua antaa suoraa palautetta tai käydä vaikeita keskusteluja kollegoidensa kanssa. Kuten mainitsin minun HBR artikkeli, Kun ohittaa vaikea keskustelu, ”vuonna 2013 Globis kyselyn yli 200 ammattilaisia aiheesta vaikeita keskusteluja…80% vastaajista ilmoitti, että nämä keskustelut olivat osa heidän työtään, yli puolet ilmoitti, että he eivät tunne heillä oli riittävä koulutus siitä, miten tehdä niitä tehokkaasti.”
puhumalla kenelle tahansa, kaikille tai edes yhdelle ihmiselle toisesta kollegasta, joka ei ole kuulemassa palautetta, tarjoamassa omaa näkökulmaansa ja osallistumalla yhteiseen ongelmanratkaisuun, heikennät avoimen, rehellisen suhteen ja palauterikkaan kulttuurin hyötyjä.
lopuksi, käytämme juoruja keinona kerätä todisteita, jotka vahvistavat uskomuksemme, tyydyttäen vahvistusharhaamme — taipumusta etsiä tietoa, joka vahvistaa sen, minkä jo uskomme olevan totta. Kysymällä työkaverilta, kokeeko hänkin Dougin olevan hidas reagoimaan, saamme vahvistuksen olemassa oleville uskomuksillemme ja tyydytyksen, joka tulee siitä, että ”olemme oikeassa” Dougin suhteen. Ja kuten Judith Glaser selittää artikkelissaan, aivosi ovat koukussa oikeassa olemiseen, adrenaliinin ja dopamiinin tulva, joka liittyy oikean tuntemiseen, voi muuttua suorastaan koukuttavaksi.
kun otetaan huomioon, miten tyydyttävää on olla oikeassa, miten houkuttelevaa on välttää suoran palautteen antamista ja vaikeiden keskustelujen käymistä ja kuinka usein etsimme vahvistusta sille, mihin jo uskomme, voi olla vaikea päästä eroon tavasta juoruilla — aloittajana tai vastaanottajana. On kuitenkin olemassa useita strategioita, jotka auttavat sinua ja tiimiäsi lopettamaan sellaisen toiminnan, joka tuntuu niin oikealta:
1) nimeä se, sitten pivot. Ensiksi, kutsu juoruja ”juoruiksi”, jotta ne pysähtyisivät paikoilleen. Jos osallistut ”epämuodolliseen ja arvioivaan keskusteluun järjestössä, yleensä vain muutamien yksilöiden kesken, toisesta tuon järjestön jäsenestä, joka ei ole läsnä” — varsinkin jos tavoitteena on vahvistaa kokemuksesi sen sijaan, että hankkisit rakentavia ratkaisuja — osallistut juoruiluun. Jos soitat jollekulle asiasta, useimmat ihmiset perääntyvät kuullessaan kollegan sanovan: ”Tämä kuulostaa juoruilta. Sitäkö tarkoitit?”Toiseksi, käännä keskustelu kysymällä,” miten voin auttaa sinua saamaan paremman lopputuloksen?”Osallistu vain valmennukseen, ideointiin ja ongelmanratkaisuun-ei ongelmien vahvistamiseen.
2) kysy itseltäsi tai muilta, miksi tarvitset jonkun toisen vahvistuksen käytöksestä, jonka huomaat kolmannessa persoonassa. Jos haluat perustella tunteitasi, vahvistaa olevasi oikeassa tai saada tukea näkemyksellesi, älä ota ketään muuta mukaan keskusteluun. Jos se on ymmärtää, miten saatat olla edistää dynaaminen tai ongelma, aivoriihi hyödyllisiä ratkaisuja, tai mennä pöytäkirjaan tehdä virallisen valituksen jatkotutkimuksiin, sitten mennä sitä.
3) Kerro ihmisille, että sinulla on käytäntönä ”if you have a problem with me, please tell me first.”Omaksu” kerro heille ensin ”- käytäntö kollegoidesi kanssa, ja kun joku lähestyy sinua juoruamalla jostakusta toisesta, Kysy ” oletko jo kertonut hänelle?”muistuttaakseen heitä tästä politiikasta.
4) luo ympärillesi palautetta antava ympäristö. Mitä enemmän normalisoit palautteen — sekä positiivisen että negatiivisen, ja sekä antamisen että vastaanottamisen — sitä epätodennäköisemmin ihmiset etsivät vaihtoehtoisia keinoja ilmaista turhautumistaan ja huoliaan. Sen sijaan, että ”säästät” palautetta vuosittaisia suoritusarvioita varten, tee keskusteluja siitä, mitä joku teki hyvin ja mitä hän voisi tehdä toisin, osaksi jokaista valvontakokousta tai projektiselvitystä. Ja varmista, että annat ihmisille positiivista palautetta, kun he tarjoavat erityisen hyödyllistä palautetta — vaikka se olisi vaikea kuulla.
juoru, vaikka millä tahansa muulla nimellä, on edelleen tuhoisa viestintästrategia, joka vaikuttaa negatiivisesti yksilöihin, joukkueisiin ja koko organisaatioon. Pysäyttämällä sen sen kappaleita, valitsemalla terveellisempiä ja hyödyllisiä menetelmiä kommunikoida, mikä ei toimi, ja harjoittaa yhteistyötä ongelmanratkaisuun, suhteet ja organisaatiot voivat kukoistaa.