Jos suunnittelet sitoutumiskyselyä, on erittäin tärkeää, mitä kysyt ja miten kysyt. Sitoutumiskyselyn tarkoituksena on auttaa sinua ratkaisemaan kriittisiä ongelmia yrityksessäsi, parantamaan työpaikkaasi ja tunnistamaan vahvuutesi — joten sinun on oltava varma, että kyselykysymyksesi todella antavat sinulle hyödyllisiä tietoja.
todellisuudessa työntekijöiden sitoutumiskyselyn suunnittelu ei ole asia, jonka voi vain tyrmätä 30 minuutissa. Psykologit ovat työskennelleet vuosia, tehneet matriiseja, suunnitelleet kysymyksiä ja kehittäneet haastatteluohjeita kaikkeen syöpäpotilaiden elämänlaadusta ergonomiseen matkustusmukavuuteen. Tämä johtuu siitä, miten kysymykset on suunniteltu, mitä kysytään, ja jopa mitä vastausvaihtoehtoja tarjotaan voi olla tilastollisesti merkittävä vaikutus tuloksiin. Joten sen sijaan, että keksiä jotain aivan itse, tässä on opas, joka voi auttaa sinua kysyä oikea työntekijöiden sitoutumista kyselyn kysymyksiä.
mikä tekee hyvän sitoutumiskyselyn kysymyksen?
nyt kun tiedät, että se, mitä pyydät ja miten pyydät, on niin tärkeää, varmista kysymyksesi:
- ovat teräväkärkisiä ja yksiselitteisiä
- Kysy vain yksi asia kerrallaan
- Kysy neutraalisti
- Kysy jotain, mitä voit oikeasti muuttaa tai parantaa
Latticen työntekijöiden sitoutumiskyselyissä on psykologisesta ja johtamistutkimuksesta kehitettyjä kysymyksiä UC Berkeleyn professorin ja behavioristisen taloustieteilijän Elizabethin avustuksella Linos. Meillä on useita osioita meidän engagement survey question bank: Sitoutuminen yritykseen, Moninaisuusilmapiiri, sitoutuminen, oikeudenmukaisuus, arvostuksen, sopivuuden ja kuulumisen tunne, työtyytyväisyys, johtaminen, psykologinen turvallisuus, Itsetehokkuus, Tiimikulttuuri, Tiimioppiminen ja työsuhteet.
mikä tahansa tähdellä merkitty kysymys tässä artikkelissa on yksi monista, jotka löydät Latticen employee engagement survey-työkalusta. Kaikki kysymykset on mitoitettu Likert asteikolla (vahvasti eri mieltä, eri mieltä, neutraali, samaa mieltä, ja vahvasti samaa mieltä) ellei toisin mainita. Tällainen vastaus auttaa arvioimaan, kuinka intensiivisesti työntekijä tuntee aiheesta, joko negatiivisesti tai positiivisesti. Se on laajalti käytössä osittain siksi, että se välttää päällekkäisten kysymysten esittämistä. Esimerkiksi positiivisesti muotoiltu Likert-mittakaavan kysymys olisi: ”tulen mielelläni töihin joka päivä.”Sinun ei tarvitse sisällyttää kysymystä, jossa kysytään käänteistä, koska” vahvasti eri mieltä ” – vaihtoehto kattaa jo sen.
tee kysely lopuksi helpoksi ja varmista, ettei se ole liian pitkä. Tämä kannustaa enemmän työntekijöitä täyttämään sen, ja antaa sinulle parempia tietoja tarkistaa sitoutuminen yleistä.
omatoimisuus
työntekijöiden on tunnettava tietynasteinen itsenäisyys työssä, mutta heidän on myös koettava saavansa tukea. Se on hieno tasapaino, ja näiden kysymysten kysyminen auttaa sinua ymmärtämään, jos olet silmiinpistävää sitä.
Esimerkkikysymykset:
- voin luetella konkreettisia askelia, jotka minun on otettava noustakseni organisaatiossani ylöspäin seuraavan vuoden aikana. Tämä on suora kysymys, jonka avulla voit selvittää, tuntevatko työntekijät voivansa kasvaa yrityksessäsi ja onko heillä selkeä näkemys kehityskaarestaan siellä.
- näen itseni kasvamassa ja kehittämässä uraani tässä seurassa.* Kun työntekijät uskovat, että heillä on tapa kasvaa yrityksessä, he panostavat enemmän yrityksen tulevaisuuteen.
- taitojeni kehittämiseen on riittävästi yritystukea. Tämä kysymys käsittelee henkilökohtaisia tavoitteita pyytämällä työntekijöitä arvioimaan, kuinka hyvin yritys tukee taitojen hankkimista, jota he haluavat oppia, ei jotain johtajan määräämää.
- tämä organisaatio todella inspiroi parasta minussa, mitä tulee työsuoritukseen. Kun työntekijät uskovat, että heitä patistetaan tekemään parasta työtään, he ovat täysillä mukana yrityksen kehittämisessä ja tuotannossa.
- olen innoissani suurimmasta osasta työprojekteistani / asiakkaistani. Jos työntekijät eivät innostu tekemästään työstä, he eivät todellakaan saa tyydytystä työpaikoistaan. Always / sometimes / never-asteikon lisääminen auttaa johtajia tunnistamaan, kuinka sitoutuneita työntekijät ovat työssään.
- minulla on kaikki työkalut, joita tarvitsen tehdäkseni työni johdonmukaisesti hyvin. Tämä voi auttaa sinua arvioimaan, tuntevatko työntekijät, että heillä on kaikki, mitä he tarvitsevat menestyäkseen roolissaan, tai ovatko he eivät ole saaneet tarvittavia materiaaleja/ laitteita, tai tuntevat olevansa ylityöllistettyjä tai ylityöllistettyjä.
hyväkuntoinen ja Kuuluvainen
Jos työntekijä ei tiedä, miksi tekee mitä tekee, hänen työnsä muuttuu merkityksettömäksi. On selvää, että on vaikea kuvitella, että tulee töihin joka päivä ja on 100-prosenttisesti mukana merkityksettömässä työssä.
Otoskysymykset:
- huomaan, että omat ja organisaation arvot ovat samanlaiset.* Kun työntekijät voivat nähdä, että heidän ydinuskomuksensa heijastuvat heidän työpaikassaan, he saavat todennäköisemmin henkilökohtaista tyydytystä työskennellessään siellä.
- tunnen kuuluvani tähän seuraan.* Tämä on tehokas indikaattori siitä, onko jotain on väärin, varsinkin kun analysoit tuloksia tarkastella, miten eri ryhmien tuntuu.
- aion olla tässä seurassa vielä kahden vuoden päästä. Tämä on epäsuora mutta tehokas tapa mitata onnellisuutta henkilökohtaisilla tavoitteilla. Ne, jotka eivät suunnittele pitkäaikaisia työsuhteita kanssasi, eivät usko, että heidän henkilökohtaiset tavoitteensa ovat linjassa sen kanssa, mitä yrityksesi tarjoaa heille.
- organisaation missio innostaa minua jatkuvasti tekemään parasta työtäni. Mitä yrityksesi on lähtenyt tekemään maailmassa voi todella tehdä tai rikkoa työntekijöiden sitoutumista. Tieto siitä, motivoiko tämä tehtävä työntekijöitäsi, voi auttaa sinua päättelemään, miten he suhtautuvat yritykseen kokonaisuutena.
- työtyylini vastaa yrityksen työtyyliä.* Linjaus ei ole vain arvoista, vaan myös työtyylistä. Esittämällä tämän kysymyksen opit paljon siitä, mitkä tiimit, osastot ja työntekijät tuntevat olevansa tuettuja yrityksessä ja mitkä eivät.
- näen selvän yhteyden yrityksen mission ja oman työni välillä. Se auttaa tuntemaan työsi tärkeäksi, ja pystyy yhdistämään roolisi itse yrityksen tarkoitukseen — tietäen, että työntekijä tuntee, että heidän päivittäinen työnsä ruokkii tätä suurempaa tavoitetta auttaa häntä pysymään sitoutuneena.
Tiimikulttuuri, Tiimioppiminen ja työsuhteet
kaikki tietävät, että yksi suurimmista tekijöistä työntekijöiden sitoutumisessa ovat ihmiset, joiden kanssa he työskentelevät suoraan. Työ, jota he tekevät tiiminsä kanssa, tapa, jolla he työskentelevät tiiminsä kanssa, ja ystävyyssuhteet, joita he ovat tehneet työssä, vaikuttavat suuresti työntekijän sitoutumistasoon.
Esimerkkikysymykset:
- opin paljon työkavereiltani.* Yhteistyö edellyttää, että työntekijät ymmärtävät, miten muut ihmiset työskentelevät ja mitä he työskentelevät. Se, että työntekijät ovat avoimia oppimaan työtovereiltaan, kertoo myös keskinäisestä kunnioituksesta, mikä lisää tuottavuutta.
- käytämme säännöllisesti aikaa tiimimme työprosessien parantamiseen .* Kun tiimi jatkuvasti kehittää prosessejaan, se on hyvä merkki siitä, että ihmiset ovat sisäisesti linjassa ja sitoutuneita työskentelemään tavoitteen saavuttamiseksi.
- tiimilläni on selkeät ja priorisoidut tavoitteet. Tämä kysymys voi olla hyvä tapa kaivaa eri segmentteihin yrityksesi. Jos tietyltä tiimiltä puuttuu linjaus tai tavoitteet, se voi vaikuttaa kyseisen segmentin kokonaisyhteyteen yritykseen, mutta et tiedä, että tiimin linjaus on syy, ellet kysy.
- esimieheni tai joku töissä tuntuu välittävän minusta.* Vietämme suurimman osan elämästämme töissä, ja työntekijät kukoistavat, kun he tuntevat olevansa yhteydessä työntekijöihinsä.
- työkavereillani on osaamista ja osaamista tehdä työnsä hyvin.* Tämä osoittaa, miten paljon työntekijä luottaa työtovereidensa kykyihin tehdä työtään.
- osastolleni annetaan johdonmukaisesti kaikki tiedot, joita tarvitsemme tavoitteidemme toteuttamiseksi. Tämä kysymys voi auttaa sinua selvittämään, onko viestinnässä osastolta osastolle tai komentoketjussa puutteita.
- Miten kuvailisit työskentelyä yrityksessäsi kolmella sanalla? (kommenttilaatikko).* Jos haluat tietää, mitä työntekijät ajattelevat kulttuuristasi, on parasta antaa heidän käyttää omia sanojaan. Tällöin ennalta tehdyt valinnat rajoittavat työntekijöiden kykyä vastata.
- Jos voisin muuttaa yhden asian meidän yrityskulttuuristamme, se olisi (kommenttilaatikko). Tämä on tärkeä jatkotoimi kulttuurikysymyksille. Saatat esimerkiksi ajatella, että ”kilpailuhenkisyys” on tärkeä osa yrityskulttuuriasi. Mutta jos monet työntekijät listaa ”kilpailukyky”jotain he muuttaisivat, olet saanut käsityksen irti työntekijöiden ja johdon.
sitoutuminen
työ voi olla stimuloivaa mutta epätyydyttävää. Erityisesti sitoutumisesta kysyminen on kriittistä, koska se pureutuu muuhunkin kuin siihen, miten hyvin työntekijät ymmärtävät roolinsa paperilla.
Esimerkkikysymykset:
- Olen ylpeä saadessani olla työntekijänä yrityksessäni. Tällainen laaja kysymys on Sisun tarkistus yrityksellesi. Se voi auttaa sinua hahmottamaan selvästi, miltä työntekijöistä tuntuu, vaikka jotkin vivahteikkaammat tai henkilökohtaiset työtyytyväisyyttä koskevat kysymykset antaisivatkin ristiriitaisia tuloksia.
- suosittelisin ystävää tai perheenjäsentä tähän yritykseen. Jos työntekijä suosittelisi ystävää tai perheenjäsentä työskentelemään yrityksessä, hän on ehdottomasti tyytyväinen työnantajaansa. Kovan kyllä / ei-korkin asettaminen tähän kysymykseen pakottaa päättäväiseen lausumaan.
- tunnen itseni uupuneeksi aamulla ajatellessani toista työpäivää.* Tyytyväisyys on enemmän kuin vain yleinen hyvä tunne työstä; se tarkoittaa myös sitä, että ihmiset ovat innoissaan tekemästään työstä.
- uskon, että yleensä työmääräni on rooliini nähden kohtuullinen. Työntekijät eivät todennäköisesti sano, että he tuntevat hukkua, koska se saattaa heijastaa huonosti heitä, mutta kehystys kysymys on heidän työmääränsä paremmin, jotta he voivat olla suorapuheinen.
- tunnen itseni tunnustetuksi kovasta työstäni ja onnistumisistani työssä. Jos työntekijä uskoo, ettei häntä tunnisteta, hän ei välttämättä saa tyydytystä työstään. Jos kaikki muut kysymykset osoittavat, että ihmiset ovat yleensä tyytyväisiä, mutta sitoutuminen on alhainen, kysymällä, onko he tuntevat nähnyt on tapa kehystää ongelmansa kokonaisvaltaisemmin.
psykologinen turvallisuus
ilman vahvaa psykologista turvallisuutta yritykset eivät voi innovoida ja kasvaa. Mutta se on usein vaikea tunnistaa, onko kommunikatiivinen ponnistelut toimivat yksilötasolla-varsinkin jos ne eivät ole.
Esimerkkikysymykset:
- kun lähestyn manageriani ongelman kanssa, luotan siihen, että he kuuntelevat. Kysymällä jotain, joka on sekä erityistä että henkilökohtaista, voit oppia paljon vastaajasta. Luottamuksen mittaaminen on erinomainen tapa keskustella viestinnästä olematta epämääräinen.
- tiedän kenelle puhua, jos minulla on ongelma, joka ei kuulu managerini toimialaan. Jos työntekijä ei tiedä, kenelle puhua, silloin kommunikaatio on nollassa, mikä on iso ongelma, joka jää usein huomaamatta.
- koen, että töissä on ainakin yksi ihminen, joka tukee ja kannustaa kehitystäni. On tärkeää, että työntekijät kokevat, että heidän nurkassaan on joku, joka on panostanut heidän kasvuunsa ja joka aidosti välittää heistä.
- tämän tiimin jäsenet pystyvät tuomaan esiin ongelmia ja vaikeita asioita.* Kysymällä, onko joukkue kommunikoi hyvin on hankalaa, koska se voidaan jakaa monin tavoin — 1:1 keskusteluista projektin kokouksiin. Mutta se, että kysytään, voiko joku nostaa esiin vaikean asian, auttaa määrittämään, tunteeko joukkue olevansa valtuutettu puhumaan.
- Jaan mielelläni mielipiteeni kaikkien käsien kokouksessa. Tämän kysyminen kertoo, kuinka luottavaisina työntekijät suhtautuvat yritykseen avautumiseen. Jos joku on vahvasti eri mieltä, se on osoitus siitä, että sinun täytyy edelleen tutkia ongelmaa; johtuuko se esimerkiksi siitä, etteivät he odota ihmisten kuuntelevan vai siitä, että he eivät ole varmoja, mitä tietä he seuraavat tuodakseen mielipiteensä esiin?
johto
työntekijän suhde esimieheensä on yksi tärkeimmistä työsuhteista. Johtamisesta kysyminen voi kertoa kaksi tärkeintä asiaa: toimivatko esimiehesi toimintatapojesi mukaisesti ja toimivatko johtamispolitiikkasi.
Otoskysymykset:
- managerini osoittaa kiinnostusta hyvinvointiani kohtaan. Vaikka vastaukset tähän kysymykseen voivat vaihdella johtaja, jos suurin osa vastaajista eivät tunne heidän johtajat välittävät, se on enemmän kuin tapauskohtainen ongelma-se on systemaattinen tuen puute ylhäältä alas.
- managerini asettaa suoritukselleni selkeät odotukset. Tämä on hyvä tapa arvioida, kuinka tehokkaasti johtaja kommunikoi raporteillaan.
- tuntuu mukavalta antaa palautetta managerilleni. Jos työntekijä voi olla rehellinen esimiehelleen esimiehen suoriutumisesta, se on osoitus siitä, että kaksikko on rakentanut vahvan työsuhteen.
- managerillani on teknistä asiantuntemusta, jota minun tehokas johtamiseni vaatii.* Tämä on hyvä kysymys kysyä, kun johtaja on menossa läpi kaikki oikeat liikkeet-1: 1s, Julkinen kehua, ongelmanratkaisu — mutta joukkue on silti irti. Jopa parasta tarkoittava manageri epäonnistuu, jos heillä ei ole työkaluja joukkueensa tukemiseen.
- tunnen oloni mukavaksi pyytää apua, jos minulla ei ole tavoitteiden saavuttamiseen vaadittavia taitoja (+ kommenttilaatikko). Lisäämällä kommenttikenttään tähän työntekijät voivat tarkentaa epämukavuuttaan. Eikö heidän managerinsa ole vastaanottavainen? Tuntevatko he, ettei heidän tuottavuutensa vähenevä aika jätä mitään mahdollisuutta esittää kysymyksiä?
Kokeile itse
Jos nämä kysymykset inspiroivat sinua tai olet valmis perustamaan oman sitoutumiskyselyn, ota yhteyttä jo tänään. Ja muista, että kysymykset ovat vain murto-osa siitä, mitä on saatavilla Lattice engagement survey ja että jokainen näistä kysymyksistä on asiantuntevasti muotoiltu.