uafhængig entreprenør forkert klassificering i Californien

en uafhængig entreprenør i Californien har forskellige juridiske rettigheder og forpligtelser end en medarbejder. sondringen mellem disse ordninger kan få dramatiske konsekvenser for arbejdstagere og virksomheder.

ifølge en artikel fra Los Angeles Times er ansættelsen af arbejdstagere som uafhængige entreprenører for nylig “eksploderet.”

artiklen citerer en undersøgelse fra 2016 af økonomer, der estimerer, at Tolv og en halv million mennesker, eller 8.4% af den amerikanske arbejdsstyrke, nu betragtes som uafhængige entreprenører.generelt er forskellen mellem uafhængige entreprenører og ansatte i Californien, om den enhed, der betaler for tjenester, har ret til at kontrollere eller styre arbejdsmåden og-midlerne (tendens til at betegne et ansættelsesforhold), eller om den person, der leverer tjenesterne, uafhængigt har truffet beslutningen om at gå i forretning for sig selv (hvilket antyder et uafhængigt entreprenørforhold).bestemmelsen af hver respektive status kan være særlig vanskelig, fordi de definitioner, kriterier og faktorer, som domstole og føderale og statslige agenturer anvender til at bestemme status for medarbejder eller uafhængig entreprenør, kan variere fra en kontekst til en anden.

for eksempel, når en arbejdsgiver bestemmer, hvilken slags IRS-skatteformularer den skal forberede, skal den overveje, at IRS ser på almindelige lovdefinitioner af medarbejder og uafhængig entreprenør i beslutningen.

denne klassificeringsmetode er lidt anderledes end den metode, der anvendes i føderale sager, der anvender det, der normalt kaldes “økonomisk virkelighed” test til bestemmelse af en arbejdstagers status.

men når spørgsmålet for en domstol er, om en arbejdstager har ret til beskyttelse af Californiens ikke-diskriminationslove, vil statslovgivningen samt et andet sæt faktorer gælde for afgørelsen.

vores ca beskæftigelse advokater vil forklare, hvad du bør vide om Californien misklassificering og uafhængig entreprenør lov.

for øjeblikkelig hjælp, så tøv ikke med at give os et opkald på (415) 508-7786 eller indsende den korte formular nedenfor:

uafhængig entreprenør vs. medarbejder i Californien

derudover anvender Californiens domstole et andet sæt standarder, når de afgør, om en arbejdstager er en medarbejder eller en uafhængig entreprenør for hver sag, afhængigt af formålet med beslutningen.

for eksempel gælder et andet sæt standarder for sager i henhold til Californiens arbejdstageres kompensationslove i modsætning til løn-og timelovgivning og med henblik på at bestemme følgende:

• arbejdsløshedsforsikringsydelser,
• handicapforsikring; og
• tilbageholdelse af statens indkomstskat.

selvom de specifikke tests, der anvendes i henhold til føderale og statslige love, er forskellige, er faktorerne i disse tests ofte forvirrende ligner hinanden.

de kan endda overlappe eller gentage.

desuden kan anvendelsen af de relevante faktorer i en af disse tests på omstændighederne i en bestemt sag være ekstremt faktaspecifik.

der kan være nogle faktorer, der tyder på, at en californisk arbejdstager er en medarbejder, og andre tyder på, at han eller hun er en uafhængig entreprenør.

det er endda muligt, at en arbejdstager kan betragtes som en uafhængig entreprenør med henblik på IRS skat arkivering, men de betragtes som en medarbejder under Californiens løn og timer love.

den seneste californiske højesterets afgørelse i Dynameks v. Superior Court of Los Angeles hjælper med at dechiffrere noget af forvirringen omkring, hvilken lov og faktorer der gælder i forbindelse med løn-og timelovgivning, men det efterlader andre spørgsmål ubesvarede.

Vi vil yderligere diskutere Dynameks-sagen og hvordan den gælder i kapitel 3 nedenfor.

uafhængige entreprenører i Californien

I dag klassificeres over 53 millioner mennesker som uafhængige entreprenører, men mange af disse arbejdere er blevet identificeret forkert.

hvorfor er det?

desværre står arbejdsgivere ofte for at spare penge ved at klassificere deres medarbejdere som uafhængige entreprenører, da det betyder, at de ikke behøver at give så mange fordele og beskyttelse.

hvad er forskellen mellem en uafhængig entreprenør og en almindelig medarbejder?

uafhængige entreprenører har i teorien mere “uafhængighed” end standardansatte.

den sædvanlige definition af en uafhængig entreprenør er en person, der er i forretning for sig selv og ikke for en arbejdsgiver eller vejleder. traditionelt har uafhængige entreprenører i Californien ret til at bestemme, hvornår og hvor de arbejder, fastsætte deres egne gebyrer, have flere kunder, have deres egne værktøjer/materialer, levere færdigheder eller ekspertise, der ikke er en del af en virksomheds sædvanlige repertoire osv.

med andre ord er en uafhængig entreprenør hans eller hendes egen chef. Et firma kan ansætte en uafhængig entreprenør til at udføre arbejde for virksomheden, men det gør ikke nødvendigvis entreprenøren til en medarbejder i det pågældende firma.

når det afgøres, om en arbejdstager er en uafhængig entreprenør eller en medarbejder i Californien, er det vigtigt at se, hvor meget kontrol en virksomhed har over arbejdstageren; jo større kontrol, jo større er sandsynligheden for, at arbejdstageren skal klassificeres som en medarbejder. Jo større uafhængighed, på den anden side, jo større er sandsynligheden for, at personen er en entreprenør.

på trods af at de har større autonomi, har uafhængige entreprenører ikke de samme rettigheder i henhold til Californisk lov som ansatte. De kan fyres langt lettere og har ikke ret til overarbejde eller endda mindsteløn. De kan være forpligtet til at arbejde lange, ubrudte timer uden ekstra kompensation.

de er ikke berettiget til arbejdsløshedsforsikring, og de er ikke beskyttet føderale og statslige antidiskrimination love. Medarbejdere, på den anden side, er beskyttet af statslige og føderale lovgivning: de skal betales mindst mindstelønnen, de har ret til at modtage overarbejde, og de er berettiget til arbejdsløshedsforsikring.

andre fordele og beskyttelse til rådighed for medarbejdere, men ikke til uafhængige entreprenører omfatter:

• pension og sundhedsmæssige fordele
• fica skattebetalinger
• arbejdstageres kompensationsforsikring

i det væsentlige er det en alvorlig krænkelse af dine rettigheder at blive fejlagtigt klassificeret som en uafhængig entreprenør, når du udfører en medarbejders arbejde.

en sådan fejlklassificering har potentialet til at fratage dig betydelige lønninger, for ikke at nævne grundlæggende medarbejderrettigheder.

Hvordan ved jeg, om jeg er en uafhængig entreprenør eller en medarbejder i Californien?

du er sandsynligvis en medarbejder, hvis:

• du betales pr.time
• du arbejder på fuld tid for virksomheden
• du overvåges nøje af virksomheden
• du har modtaget uddannelse fra virksomheden
• du modtager medarbejderfordele
• din virksomhed leverer de værktøjer og udstyr, der er nødvendige for at arbejde
• de tjenester, du leverer, er en integreret del af virksomhedens forretning
• du er permanent (jo mere permanent du er, jo mere er det at arbejde
• ser ud som om du er en medarbejder)

selvom disse er nyttige indikatorer, behøver du ikke at opfylde alle ovenstående faktorer for at være medarbejder. Kontakt en erfaren advokat for ansættelsesret for at være sikker på din klassificering.

du er sandsynligvis en uafhængig entreprenør, hvis:

• du bliver betalt af jobbet
• du indstiller din egen arbejdstid
• du leverer de nødvendige værktøjer og udstyr til at udføre dit job
• du arbejder for mere end en virksomhed ad gangen
• du betaler din egen virksomhed og rejseudgifter
• du ansætter og betaler dine egne assistenter
• du kan tjene en fortjeneste eller lide et tab som følge af dit arbejde for virksomheden
• du drive en virkelig uafhængig virksomhed

Hvis du har spørgsmål om, hvorvidt du kvalificerer dig som medarbejder eller en uafhængig entreprenør i henhold til Californisk lov, bedes du kontakte os til en konsultation. Sondringen er ikke altid klar, og mange arbejdsgivere drager fordel af tvetydigheden omkring de to klassifikationer for at undgå deres forpligtelser. En af vores erfarne San Francisco ansættelsesadvokater vil være i stand til at rådgive dig om din status og anbefale et handlingsforløb, hvis du er blevet klassificeret forkert.

hvilke brancher er hårdest ramt af uafhængig entreprenør forkert klassificering?

uafhængig entreprenør forkert klassificering forekommer på tværs af alle brancher, men nogle er mere tilbøjelige til det.

en undersøgelse af uafhængig entreprenør misclassification af NELP (National Employment lov Project) forklarer, at følgende brancher har tendens til at have højere satser for uafhængig entreprenør misclassification:

• Construction
• teknologi og computere
• fast ejendom
• drivere
• Janitorial
• hjemmepleje

et nyligt og meget fremtrædende eksempel på medarbejderen vs. uafhængig entreprenør misclassification debat er, at Uber, San Francisco baseret kørsel tjeneste. Uber har altid fastholdt, at dets chauffører er uafhængige entreprenører, fordi de kører deres egne biler, sætter deres egne timer og ikke overvåges på jobbet.

mange stater har opretholdt Ubers klassificering, når den er blevet bestridt af chauffører. Californiens Arbejdskommissær besluttede imidlertid for nylig, at Uber-chauffører skulle klassificeres som ansatte.

hvorfor? fordi Uber forsyner dem med udstyr (nemlig iPhones), overvåger deres ydeevne via kundeanmeldelser, sætter gebyrer og betaler satser uden input fra chaufførerne og hyrede ikke chaufførerne på grund af nogen specialiseret eller usædvanlig færdighed.

Hvad kan jeg gøre, hvis jeg er blevet klassificeret forkert?

uafhængig entreprenør misclassification kan være ekstremt dyrt for dig.

ofte skyldes forkert klassificerede medarbejdere tusinder i overarbejde eller ubetalte mindsteløn. Fordi en faktor alene ikke bestemmer din status som medarbejder eller uafhængig entreprenør, kan det være vanskeligt at bestemme din sande klassificering.

domstolene ser på alle relevante detaljer for at bestemme den relevante klassificering, og selv da kan der opstå uoverensstemmelser.

Hvis du har mistanke om, at du er blevet fejlagtigt klassificeret som en uafhængig entreprenør, kan du være berettiget til at inddrive erstatning. Kontakt os for en gratis konsultation. En af vores ansættelsesadvokater vil være i stand til at diskutere din fejlklassificering og adressere dine muligheder.

hvorfor det betyder noget

spørgsmålet om, hvorvidt en californisk arbejdstager lovligt kvalificerer sig som medarbejder eller en uafhængig entreprenør kan bestemme resultatet af mange andre juridiske problemer.

det er derfor ofte det vigtigste tærskelspørgsmål, når det kommer til ansættelsessager.

i henhold til både føderal og Californisk lov har arbejdsgivere ret omfattende forpligtelser og pligter over for arbejdstagere, der er klassificeret som ansatte.

disse inkluderer krav til ikke-forskelsbehandling, ikke-gengældelse, betaling af mindsteløn, betaling af forskellige skatter og forsikringer (såsom social sikring, arbejdsløshed og arbejdstageres kompensation), opfyldelse af visse minimumssikkerhedskrav og overholdelse af andre krav såsom mindsteløn, overarbejde, måltidsperioder og hvilepauser.

uafhængige entreprenører i Californien har generelt ikke ret til alle de samme beskyttelser som medarbejdere.

for eksempel skal uafhængige entreprenører ikke kun betale deres egne lønskatter og selvstændige skatter, men de er også ansvarlige for alle de andre direkte og indirekte omkostninger ved at drive forretning selv samt for de risici og forpligtelser, der deltager i deres arbejde.

arbejdsgivere, der ønsker at undgå de omkostninger og forpligtelser, der er forbundet med at være arbejdsgiver, kan være motiverede enten til forkert at klassificere medarbejdere som uafhængige entreprenører eller til at tage detaljerede skridt i et forsøg på at omstrukturere deres medarbejderforhold som uafhængige entreprenørordninger.”når en arbejdstager ikke selvstændigt har besluttet at engagere sig i en uafhængigt etableret virksomhed, men i stedet blot udpeges som en uafhængig entreprenør ved ensidig handling fra en ansættelsesenhed, er der en betydelig risiko for, at ansættelsesvirksomheden forsøger at unddrage sig kravene fra en gældende lønordre gennem fejlklassificering.”Dynameks, 74.

det er ikke kun arbejdsgivere og arbejdstagere, der er påvirket af dette. Som bemærket af L. A. Times, ” forkert klassificering af arbejdstagere som uafhængige entreprenører koster staten omkring 7 milliarder dollars i tabte lønskatter hvert år.”som Domstolen bemærkede, er de løn-og timelove, der er vedtaget af Californien, ikke kun beregnet til at sikre, at arbejdstagerne opretholder en grundlæggende levestandard, men også til at beskytte offentligheden mod at bære det fulde økonomiske ansvar for arbejdstagere, der sidder fast i usunde eller usikre forhold eller tjener dårlige lønninger.

IRS-formular 1099 eller H-2?

i henhold til føderal lov skal enhver forretningsenhed, der ansætter en arbejdstager, bestemme arten af forretningsforholdet, hvad enten det er en medarbejder eller en uafhængig entreprenør, fra starten for at overholde den føderale skattelov.

i henhold til føderal skattelovgivning skal arbejdsgivere forberede og give medarbejderne en IRS-formular V-2.

for uafhængige entreprenører vil en enhed dog i stedet udfylde en IRS-formular 1099-MISC.

som nævnt ovenfor ser IRS ud til almindelige lovprøver for at afgøre, om nogen er en medarbejder eller en uafhængig entreprenør.

den almindelige lovprøve kræver undersøgelse af alle beviser for graden af kontrol og uafhængighed i forholdet.

fakta vil blive undersøgt, da de vedrører følgende kategorier:

• adfærdskontrol. I hvilket omfang har virksomheden ret til at styre og kontrollere, hvilket arbejde der udføres, og hvordan arbejdet udføres, hvad enten det er gennem instruktioner, uddannelse eller andre midler? En person, der er forpligtet til at udføre opgaver på en bestemt måde på et bestemt sted og tidspunkt, er mere tilbøjelig til at være en medarbejder end en uafhængig entreprenør. Hvis den enhed, der modtager tjenester, giver træning om krævede procedurer og metoder, indikerer dette, at virksomheden ønsker arbejdet udført på en bestemt måde. Igen er denne type arbejdstager mere tilbøjelige til at blive betragtet som en medarbejder.
• finansiel kontrol. I hvilket omfang har virksomheden ret til at styre eller kontrollere de økonomiske aspekter af arbejdstagerens job? På dette område vil IRS undersøge:
  • har arbejdstageren ikke tilbagebetalte forretningsudgifter? Hvis arbejdstageren betaler sine egne udgifter, er det mere at forvente af en uafhængig entreprenør end en medarbejder.
  • investerer arbejdstageren i sine egne værktøjer eller faciliteter, der bruges til at udføre ydelserne? En betydelig investering af en person i hans eller hendes egne faciliteter, udstyr, værktøjer, eller forsyninger antyder, at personen er i forretning for sig selv snarere end en medarbejder.
  • stiller arbejdstageren sine tjenester til rådighed for offentligheden eller det relevante marked generelt? Hvis så, der ville foreslå nogen i erhvervslivet for sig selv.
  • hvordan betales arbejdstageren af virksomheden? For eksempel kan en person i erhvervslivet for sig selv sende fakturaer for at indsamle betaling for tjenester. En medarbejder kan modtage en check med jævne mellemrum.
  • kan arbejdstageren realisere en fortjeneste eller pådrage sig et tab? En persons evne til at realisere en fortjeneste eller pådrage sig et tab antyder, at personen er i forretning for sig selv.
• parternes forhold. Hvordan opfatter de to parter deres forhold?
  • er der skriftlige kontrakter, der beskriver forholdet, som parterne har til hensigt at oprette? Bemærk, at denne faktor er vigtigere i forbindelse med IRS-regler, end den er under Californiens løn-og timelovgivning. I henhold til Californiens løn-og timelovgivning, eksistensen af en aftale, der mærker forholdet som en uafhængig entreprenør, får nulvægt. Se Estrada v. Fedeks, 154 Kal.Program.4. 1 (2007). For IRS kan det dog være en betydelig se IRS publikation 1779.
  • giver virksomheden arbejdstageren fordele, såsom sundhedsforsikring, en pensionsplan, ferieorlov eller sygedagpenge? Dette antyder et forhold mellem arbejdsgiver og medarbejder.
  • hvor permanent eller midlertidig er forholdet? Et forhold, der forventes at være langsigtet og fortsat, er et kendetegn ved et arbejdsgiver-medarbejderforhold.
  • er de tjenester, der udføres af arbejdstageren, også et centralt aspekt af ansættelsesfirmaets regelmæssige forretning? Overvej for eksempel en leveringstjeneste natten over eller samme dag. En chauffør, der udfører leveringstjenester i denne sammenhæng, udfører en service, der ville være et centralt aspekt af ansættelsesfirmaets regelmæssige forretning.

Hvis du ikke er sikker på, om du eller din arbejdstager skal klassificeres som V-2 eller 1099 med henblik på tilbageholdelse af føderal indkomstskat, kan du anmode IRS om at træffe beslutningen for dig.

dette gøres ved at indgive en anmodning på IRS formular SS-8. IRS vil anerkende modtagelsen af din formular SS-8 og tildele den til en tekniker til at gennemgå, anvende loven og beslutte.

dette kan tage op til seks måneder.

ABC-afgørelsen og ABC-testen i henhold til Californisk lov

i April 2018 besluttede Californiens højesteret sagen om Dynameks operationer Vest, Inc. V. Superior Court i Los Angeles County. Docket Nr. S222732.

denne beslutning markerede en vigtig ændring i, hvordan afgørelser af det medarbejderuafhængige entreprenørspørgsmål vil blive truffet af Californiens domstole i visse sager fremover. faktisk vedtog beslutningen en standard, der antager, at arbejdstagere er ansatte, medmindre arbejdsgiveren kan fastslå andet, når det kommer til sager, der er bragt under statens lønordrer.

Dynameks beslutning

Dynameks er en landsdækkende kurer-og leveringsservice samme dag med flere forretningscentre i Californien.

før 2004 klassificerede han sine chauffører i Californien som ansatte.

i 2004 omstrukturerede Dynameks imidlertid sit forhold til chauffører for at spare virksomheden penge. efter 2004 blev chauffører behandlet som uafhængige entreprenører, der skulle levere deres egne køretøjer og betale deres egne transportudgifter, herunder omkostninger til brændstof, vedligeholdelse og ansvarsforsikring.

chauffører forventedes stadig at bære Dynameks skjorter og badges og undertiden at anbringe Dynameks-mærkater på deres køretøjer.

på samme tid fik chauffører friheden til at vælge deres egne ruter og leveringssekvenser samt at ansætte andre personer og levere til andre leveringsfirmaer.i 2005 indgav to af dynameks chauffører en gruppesøgsmål, der hævdede, at de og andre chauffører forkert var klassificeret som uafhængige entreprenører, og at Dynameks derfor overtrådte forskellige krav i Californiens Arbejdskodeks og statslige lønordrer.

sagen gik for Californiens Højesteret med spørgsmålet om, hvorvidt retssagens beslutning om at attestere retssagen som en klassesag var korrekt.

det drejede sig om spørgsmålet om, hvorvidt retssagen ved attesteringen af sagens klassesagsstatus havde identificeret den korrekte standard for klassificering af arbejdstagere som enten uafhængige entreprenører eller ansatte.Californiens Højesteret fastslog, at retssagens afhængighed af det ret brede beskæftigelsessprog for lønordrene efter behov ved klassificering af arbejdstagere.

hvad er lønordren?

Lønordrer er ansættelsesbestemmelser, der forklarer og beskriver kravene til løn, time og arbejdsvilkår i bestemte brancher.

Lønordrer betragtes som “forfatningsmæssigt godkendte, kvasi-lovgivningsmæssige bestemmelser, der har lovens kraft.”Dynameks, 3 på fn3.

Lønordrer offentliggøres af Institut for arbejdsmarkedsrelationer.

under lønordrene er der ingen egentlig definition af en uafhængig entreprenør.

snarere angiver ordrene generelt, at de “gælder for alle ansatte” i den relevante branche, med nogle undtagelser.

en medarbejder defineres generelt som “enhver person, der er ansat af arbejdsgiveren.”En tidligere sag, Martinus v. Combs mente, at der var tre alternative definitioner af “ansættelse” under lønordrene: (a) at udøve kontrol over løn, timer eller arbejdsvilkår, eller (b) at lide eller tillade at arbejde, eller (c) at engagere sig og derved skabe et almindeligt ansættelsesforhold.”Dorthe, 4.

det er klart, at disse alternative definitioner er meget brede, og definitionen “lider eller tillader at arbejde” har potentialet til at sluge enhver uafhængig entreprenør skelnen helt. retten fandt derfor, at sproget” lider eller tilladelse til at arbejde “skulle betragtes som et” kunstudtryk, der ikke kan fortolkes bogstaveligt “til at omfatte typer af individuelle arbejdstagere, der” traditionelt er blevet betragtet som ægte uafhængige entreprenører, der kun arbejder i deres egen virksomhed.”Jens, 7.

Dette er en af grundene til, at lønordredefinitionerne ikke kan ses som omfattende alle arbejdstagere inden for deres feje, og hvorfor formodningen om, at en arbejdstager er en medarbejder, kan afvises af arbejdsgiveren under visse omstændigheder.

de omstændigheder, hvorunder medarbejderformodningen kan afvises, kaldes generelt” ABC ” – testen. Dynameks, 7.

ABC-testen for uafhængige entreprenører i Californien

California ABC-testen bestemmer, at:

en californisk arbejdstager betragtes korrekt som en uafhængig entreprenør, som en lønordre ikke kun gælder, hvis ansættelsesenheden etablerer Alt følgende:

(A) arbejdstageren er fri for lejerens kontrol og ledelse i forbindelse med udførelsen af arbejdet, både i henhold til kontrakten for udførelsen af sådant arbejde og faktisk;

(B) arbejdstageren udfører arbejde, der ligger uden for det sædvanlige forløb af den ansættende enheds forretning; og

(C) arbejdstageren er sædvanligvis engageret i en uafhængigt etableret handel, erhverv eller forretning af samme art som det arbejde, der udføres for den ansættende enhed.

Dynameks, 7.

formodningen om et ansættelsesforhold og ABC-testen gælder således i sager, der er bragt under Californiens lønordrer.

men hvad med sager, der er anlagt under Californiens Arbejdskodeks eller dens lov om Fair beskæftigelse og boliger? Spørgsmålet om, hvorvidt den samme standard gælder i den slags sager, er ikke et, Som Domstolen udtrykkeligt nåede frem til.

som følge heraf er det endnu ikke klart, om formodningen om et ansættelsesforhold og ABC-testen kan finde anvendelse eller bør anvendes i sammenhænge ud over lønordrene.

Domstolen fastslog imidlertid, at når det drejer sig om spørgsmålet om arbejdstagernes klassificering som ansatte eller uafhængige entreprenører, er den korrekte analyse ikke begrænset til den traditionelle almindelige lovprøve, der tidligere blev udtalt I S. G. Borello& Sons v. Dept. arbejdsmarkedsrelationer.

i stedet fastslog Domstolen, at fastsættelsen af den passende klassificeringsstandard kræver “anvendelse af en lovbestemt formålsstandard” for at afgøre, hvilke faktorer “der bedst påvirker… den underliggende lovgivningsmæssige hensigt og mål for den omtvistede lovbestemte ordning.”Dynameks, 33.

dette lægger et stærkt fundament for fremtidige domstole at finde ud af, at de lovbestemte formål bag Californiens Arbejdskodeks og / eller Fair Employment and Housing Act kræver anvendelse af den bredere standard “lider eller tillader at arbejde” sammen med dens tilsvarende formodning om et ansættelsesforhold.

klassificering som en uafhængig entreprenør i henhold til Fair Employment and Housing Act

Californiens Fair Employment and Housing Act eller “FEHA” er den statut, der forbyder forskelsbehandling i ansættelsespraksis på grundlag af:

• Race,
• religiøs trosbekendelse,
• national oprindelse,
• herkomst,
• fysisk handicap,
• psykisk handicap,
• medicinsk tilstand,
• genetisk information,
• ægteskabelig status,
• køn,
• kønsidentitet,
• kønsidentitet,
• kønsudtryk,
• alder,
• seksuel orientering eller
• militær og veteranstatus.

Regeringskode 12940 – 12952. Sondringen mellem medarbejdere og uafhængige entreprenører er vigtig under FEHA, fordi beskyttelsen mod forskelsbehandling fra FEHA omfatter medarbejdere, men ikke uafhængige entreprenører.

“personer, der leverer tjenester i henhold til en kontrakt”, er beskyttet mod ulovlig chikane i henhold til FEHA, Regeringskode L. 12940(j)(1), men de er ikke beskyttet mod forskelsbehandling.

FEHA definerer en “person, der leverer tjenester i henhold til en kontrakt” som en person, der opfylder alle følgende kriterier:

1. personen har ret til at kontrollere udførelsen af kontrakten for tjenester og skøn med hensyn til udførelsesmåden.
2. personen er sædvanligvis engageret i en selvstændigt etableret virksomhed.
3. personen har kontrol over tid og steder, hvor arbejdet udføres, leverer de værktøjer og instrumenter, der bruges i arbejdet, og udfører arbejde, der kræver en bestemt færdighed, der ikke normalt bruges i løbet af arbejdsgiverens arbejde.

i 2012 vandt en afroamerikansk stålværksarbejder en juryafgørelse på 25 millioner dollars mod sin arbejdsgiver ArcelorMittal for virksomhedens manglende håndtering af et fjendtligt arbejdsmiljø, der omfattede raceepiteter, hærværk og graffiti rettet mod arbejderen.

en af de hændelser, der er beskrevet af medarbejderens klage, var at finde en udstoppet abe hængende fra en løkke i sin bil.

Turley v. ISG Danmark Inc. et al., sag nummer 1: 06-cv-00794, i den amerikanske distriktsdomstol for det vestlige distrikt i Ny York.

Regeringskode 12940(j)(5).

“økonomiske realiteter” Test under Fair Labor Standards Act

der er nogle tilfælde, hvor en domstol i Californien muligvis skal anvende føderal lov for at bestemme en arbejdstagers korrekte klassificering. i henhold til federal Fair Labor Standards Act eller “FLSA” bestemmes testen for, om et forhold er en arbejdsgiver-medarbejder eller uafhængig entreprenør, ikke af de samme almindelige lovstandarder, der anvendes af IRS.

US Department of Labor, løn og Time Division faktaark 13. FLSA-testen kaldes generelt” økonomiske realiteter ” – testen.

de faktorer, der betragtes som væsentlige under “økonomiske realiteter”, er:

• i hvilket omfang tjenesterne er en integreret del af hovedstolens forretning. Som brugt her betyder” hovedstol ” dybest set den enhed, der ansætter arbejdstageren.
• forholdets varighed.
• størrelsen af den påståede entreprenørs investering i faciliteter og udstyr.
• arten og graden af kontrol af hovedstolen.
• den påståede entreprenørs muligheder for fortjeneste og tab.
• den påståede entreprenørs muligheder for fortjeneste og tab.
• graden af selvstændig virksomhed organisation og drift.

under den økonomiske realitetstest er der dog nogle faktorer, der ikke betragtes som væsentlige.

de faktorer, som den økonomiske realitetstest ikke giver vægt på, er:

• det sted, hvor arbejdet udføres.
• tilstedeværelsen eller fraværet af skriftlig ansættelse eller kontraktaftale.
• tid og betalingsmåde.
• hvorvidt en påstået uafhængig entreprenør er licenseret af statslige eller lokale myndigheder.

i Californien anvendes testen “økonomiske realiteter” sjældent, fordi Californiens Fair Employment and Housing Act, Labour Code og lønregler generelt er meget mere fordelagtige for arbejdstagere end FLSA.

Dynameks-beslutningen vil sandsynligvis skæve ligningen endnu mere til arbejdernes fordel i Californien.

fejlklassificering, sanktioner og retsmidler

ligesom der er adskillige sammenhænge, hvorunder klassificeringen af en californisk medarbejder eller uafhængig entreprenør bliver vigtig, er der også en række sanktioner, som en arbejdsgiver kan være underlagt for fejlklassificering, og en række måder, hvorpå en forkert klassificeret medarbejder muligvis kan inddrive skader.

sanktioner

i henhold til California Labor Code krus 226.8 er det ulovligt for enhver arbejdsgiver forsætligt at klassificere en person som en uafhængig entreprenør.at engagere sig i forsætlig fejlklassificering kan udsætte en arbejdsgiver for en civil straf fra Arbejds-og Arbejdsstyrkeudviklingsagenturet på alt fra $5.000 til $15.000 for hver overtrædelse.

“forsætlig fejlklassificering” betyder “at undgå medarbejderstatus for en person ved frivilligt og bevidst at klassificere den pågældende person som en uafhængig entreprenør.”Labour Code 226.8(j).

Hvis arbejds-og Arbejdsstyrkeudviklingsagenturet eller enhver domstol finder, at en arbejdsgiver har engageret sig i et “mønster eller praksis” af fejlklassificeringsovertrædelser, kan arbejdsgiveren være underlagt civile sanktioner fra $10.000 til $25.000 pr.

de sanktioner, der anvendes af IRS, kan være endnu tungere.

enhver person, der fejlagtigt klassificerer en medarbejder som en uafhængig entreprenør med det formål forsætligt at forsøge at unddrage sig eller besejre enhver skat i henhold til Internal Revenue Code, kan blive fundet skyldig i en forbrydelse, idømt en bøde på op til $100.000 og idømt op til fem års fængsel.

26 U. S. C. kr. 7201. IRS kan endda pålægge sanktioner for fejlklassifikationer, der er utilsigtede. Se 26 U. S. C. S. 3102(f), 3509.

retsmidler for arbejdstagere

arbejdstagere, der er blevet klassificeret forkert som uafhængige entreprenører, og som burde have været klassificeret som ansatte, har ret til at inddrive alle de fordele, som de ville have været berettiget til, hvis de var blevet korrekt klassificeret. Se arbejdsloven 2802(a).

disse fordele kan omfatte betaling for tilbagebetaling plus renter på grund af:

• utilstrækkelig mindsteløn,
• overarbejde,
• ubesvarede måltidspauser og/eller
• hvileperioder.

i nogle tilfælde kan medarbejdere også inddrive advokatgebyrer og sagsomkostninger. Labour Code 2699(g).

en medarbejder, der er klassificeret som en uafhængig entreprenør, der bliver afskediget, kan stadig indgive et krav om arbejdsløshedsforsikring hos Employment Development Department (EDD).

Hvis EDD bestemmer, at medarbejderen er blevet klassificeret forkert, kan han eller hun stadig modtage arbejdsløshedsunderstøttelse, og arbejdsgiveren kan få en bøde.

tilsvarende kan misklassificerede arbejdstagere, der er såret på jobbet, stadig indgive et krav om arbejdstageres kompensation til Department of Industrial Relations Division of arbejdstageres kompensation.

uforsikrede arbejdsgivere kan straffes med bøder på op til $10.000 og / eller fængsel op til et år.

Kontakt en advokat i Californien

tøv ikke med at kontakte vores erfarne ansættelsesadvokater i Californien for at få hjælp.

Hvis du har spørgsmål eller gerne vil planlægge en sagskonsultation, ring til os på (415) 508-7786 i dag.