Hvis du planlægger en spørgeundersøgelse om medarbejderengagement, er det meget vigtigt, hvad du spørger, og hvordan du spørger det. En spørgeundersøgelse om engagement skal hjælpe dig med at løse et kritisk problem i din virksomhed, forbedre din arbejdsplads og identificere dine styrker — så du skal være sikker på, at dine spørgeundersøgelsesspørgsmål rent faktisk vil give dig nyttig indsigt.
i virkeligheden er design af en medarbejderengagementundersøgelse ikke noget, du bare kan slå ud på 30 minutter. I årevis har psykologer arbejdet med at lave matricer, designe spørgsmål og udvikle retningslinjer for alt fra livskvalitet hos kræftpatienter til ergonomisk passagerkomfort. Det skyldes, at hvordan spørgsmål er designet, hvad der stilles, og endda hvilke svarmuligheder der tilbydes, kan have en statistisk signifikant effekt på resultaterne. Så i stedet for at sammensætte noget helt alene, her er en guide, der kan hjælpe dig med at stille de rigtige spørgsmål til spørgeundersøgelsen om medarbejderengagement.
hvad gør en god engagement undersøgelse spørgsmål?
nu hvor du ved, at det, du spørger, og hvordan du spørger det, er så vigtigt, skal du sørge for, at dine spørgsmål:
- er spidse og utvetydige
- spørg kun en ting ad gangen
- er formuleret neutralt
- spørg om noget, du rent faktisk kan ændre eller forbedre
gitterets medarbejderengagementundersøgelser inkluderer foreslåede spørgsmål udviklet fra psykologisk og ledelsesforskning med hjælp fra UC Berkeley-professor og adfærdsøkonom Elisabeth Linos. Vi har flere sektioner i vores engagement survey spørgsmål bank: Engagement i virksomheden, Mangfoldighedsklima, Engagement, retfærdighed, følelse værdsat, pasform og tilhørsforhold, jobtilfredshed, Ledelse, psykologisk sikkerhed, Selveffektivitet, teamkultur, Teamindlæring, og arbejdsforhold.
ethvert spørgsmål i denne artikel markeret med en stjerne er et af mange, som du kan finde i gitterets undersøgelsesværktøj til medarbejderengagement. Alle spørgsmål vurderes på en Likert-skala (stærkt uenig, Uenig, neutral, enig og meget enig), medmindre andet er angivet. Denne type svar hjælper med at måle, hvor intenst en medarbejder føler om et emne, enten negativt eller positivt. Det er meget udbredt, dels fordi det undgår at stille overlappende spørgsmål. For eksempel ville et positivt formuleret Likert-skala spørgsmål være: “jeg er glad for at komme på arbejde hver dag.”Du behøver ikke at medtage et spørgsmål, der spørger det inverse, fordi indstillingen “stærkt uenig” allerede dækker det.
endelig gør undersøgelsen let at gennemføre og sørg for, at den ikke er for lang. Dette vil tilskynde flere medarbejdere til at udfylde det og give dig bedre data til at kontrollere engagement generelt.
Self-Efficacy
arbejdstagere skal føle, at de har en vis grad af autonomi på arbejdspladsen; men de skal også føle sig støttet. Det er en fin balance, og at stille disse spørgsmål hjælper dig med at forstå, om du rammer det.
Sample Spørgsmål:
- jeg kan liste konkrete skridt, jeg skal tage for at komme op i min organisation inden for det næste år. Dette er et direkte spørgsmål, der kan hjælpe dig med at afgøre, om medarbejderne føler, at de kan vokse i din virksomhed, og om de har en klar vision om deres bane der.
- jeg kan se mig selv vokse og udvikle min karriere i dette firma.* Når medarbejderne mener, at de har en måde at vokse på i virksomheden, investeres de mere i virksomhedens fremtid.
- Der er tilstrækkelig virksomhedsstøtte til min færdighedsudvikling. Dette spørgsmål adresserer personlige mål ved at bede medarbejderne om at måle, hvor godt virksomheden understøtter erhvervelse af færdigheder, de ønsker at lære, ikke noget, der er ordineret af en leder.
- denne organisation inspirerer virkelig det allerbedste i mig, når det kommer til jobpræstationer. Når medarbejderne tror, at de bliver presset til at gøre deres bedste arbejde, er de fuldt engageret i deres udvikling og produktion i en virksomhed.
- jeg er begejstret for størstedelen af mine arbejdsprojekter/kunder. Hvis medarbejderne ikke er begejstrede for det arbejde, de udfører, får de bestemt ikke opfyldelse fra deres job. Tilføjelse af en altid/undertiden / aldrig skala hjælper ledere med at identificere, hvor engagerede medarbejdere er i det arbejde, de udfører.
- jeg har alle de værktøjer, jeg har brug for til konsekvent at gøre mit job godt. Dette kan hjælpe dig med at måle, om medarbejderne føler, at de har alt, hvad de har brug for for at få succes i deres rolle, eller om de ikke har fået de nødvendige materialer/ udstyr eller føler sig overarbejdede eller overvældede.
Fit og tilhører
hvis en medarbejder ikke ved, hvorfor de gør, hvad de gør, bliver deres job meningsløst. Det er klart, at det er svært at forestille sig at komme i arbejde hver dag og være 100% engageret i et meningsløst job.
Sample Spørgsmål:
- jeg finder ud af, at mine værdier og organisationens værdier er ens.* Når medarbejderne kan se deres grundlæggende overbevisning afspejles i det sted, de arbejder, er de mere tilbøjelige til at finde personlig tilfredshed, der arbejder der.
- jeg føler, at jeg hører hjemme i dette firma.* Dette er en stærk indikator for, hvorvidt noget er galt, især når du analyserer dine resultater for at se på, hvordan forskellige grupper føler.
- jeg planlægger stadig at være i dette firma om to år. Dette er en indirekte, men alligevel kraftfuld måde at måle lykke med personlige mål. De, der ikke planlægger langsigtet ansættelse hos dig, vil ikke tro, at deres personlige mål stemmer overens med, hvad din virksomhed tilbyder dem.
- organisationens mission inspirerer mig konsekvent til at gøre mit bedste arbejde. Hvad din virksomhed har sat sig for at gøre i verden kan virkelig gøre eller bryde medarbejderengagement. At vide, om denne mission motiverer dine medarbejdere eller ej, kan hjælpe dig med at bestemme, hvordan de ser virksomheden som helhed.
- min arbejdsstil matcher virksomhedens arbejdsstil.* Justering handler ikke kun om værdier, men også om arbejdsstil. Ved at stille dette spørgsmål lærer du meget om, hvilke teams, afdelinger og medarbejdere der føler sig støttet i virksomheden, og hvilke der ikke gør det.
- jeg ser en klar sammenhæng mellem virksomhedens mission og mit individuelle job. Det hjælper med at føle, at dit job er vigtigt, og være i stand til at forbinde din rolle med formålet med virksomheden selv — at vide, at en medarbejder føler, at deres daglige arbejde føder ind i det større mål, hjælper dem med at forblive engagerede.
teamkultur, Teamindlæring og arbejdsforhold
alle ved, at et af de største elementer i medarbejderengagement er de mennesker, de arbejder direkte med. Det arbejde, de udfører med deres team, den måde, de arbejder med deres team på, og de venskaber, de har lavet på arbejdspladsen, gør alle en enorm forskel for en medarbejders engagementsniveauer.
Sample Spørgsmål:
- jeg lærer meget af mine kolleger.* Samarbejde afhænger af, at medarbejderne forstår, hvordan andre mennesker arbejder, og hvad de arbejder på. Medarbejdere, der er åbne for at lære af deres kolleger, indikerer også en grad af gensidig respekt, hvilket øger produktiviteten.
- Vi tager jævnligt tid til at finde ud af, hvordan vi kan forbedre vores teams arbejdsprocesser .* Når et team konstant raffinerer deres processer, er det et godt tegn på, at folk er internt tilpasset og forpligtet til at arbejde hen imod et mål.
- mit hold har klare og prioriterede mål. Dette spørgsmål kan være en god måde at grave ind i de forskellige segmenter af din virksomhed. Hvis et bestemt team mangler justering eller mål, kan det påvirke segmentets samlede forbindelse til virksomheden, men du ved ikke, at teamjusteringen er årsagen, medmindre du spørger.
- min vejleder eller nogen på arbejde synes at bekymre sig om mig.* Vi bruger størstedelen af vores liv på arbejdet, og medarbejderne trives, når de føler sig forbundet med de mennesker, de arbejder med.
- mine kolleger har færdigheder og ekspertise til at gøre deres job godt.* Dette indikerer niveauet af tillid en medarbejder har i deres kollegers evner til at gøre deres arbejde.
- min afdeling får konsekvent alle de oplysninger, vi har brug for for at udføre vores mål. Dette spørgsmål kan hjælpe dig med at afgøre, om der er mangler i kommunikation fra afdeling til afdeling eller langs kommandokæden.
- hvordan vil du beskrive at arbejde i din virksomhed med tre ord? (kommentarfelt).* Hvis du vil vide, hvordan dine medarbejdere føler om din kultur, er det bedste at lade dem bruge deres egne ord. I dette tilfælde vil forudindstillede valg begrænse medarbejdernes evne til at reagere.
- hvis jeg kunne ændre en ting om vores virksomhedskultur, ville det være (kommentarfelt). Dette er en vigtig opfølgning på at spørge om kulturen. For eksempel kan du føle, at “konkurrencedygtig” er et vigtigt aspekt af din virksomhedskultur. Men hvis mange medarbejdere angiver “konkurrenceevne” som noget, de ville ændre, Har du fået indsigt i en afbrydelse mellem medarbejdere og ledelse.
Engagement
et job kan være stimulerende, men utilfredsstillende. At spørge om engagement i særdeleshed er kritisk, fordi det dykker ned i mere end bare hvor godt medarbejderne forstår deres roller på papir.
Sample Spørgsmål:
- jeg er stolt af at være medarbejder i mit firma. Et bredt spørgsmål som dette er en tarmcheck for din virksomhed. Det kan hjælpe dig med klart at afgrænse, hvordan medarbejderne har det, selvom nogle af de mere nuancerede eller personlige spørgsmål om jobtilfredshed viser blandede resultater.
- jeg vil henvise en ven eller et familiemedlem til dette firma. Hvis en medarbejder vil anbefale, at en ven eller et familiemedlem arbejder for virksomheden, er de helt sikkert tilfredse med deres arbejdsgiver. At sætte et hårdt ja / nej-loft på dette spørgsmål tvinger en afgørende erklæring.
- jeg føler mig udmattet om morgenen ved tanken om en anden dag på arbejdet.* Tilfredshed er mere end blot en generel god følelse om et job; det betyder også, at folk er begejstrede for det arbejde, de gør.
- jeg tror, at min arbejdsbyrde generelt er rimelig for min rolle. Medarbejdere vil sandsynligvis ikke sige, at de føler sig overvældede af frygt for, at det måske reflekterer dårligt over dem, men at indramme spørgsmålet om deres arbejdsbyrde vil bedre gøre det muligt for dem at være ærlige.
- jeg føler mig anerkendt for mit hårde arbejde og succeser på arbejdspladsen. Hvis en medarbejder mener, at de ikke bliver anerkendt, kan de ikke få tilfredshed med deres arbejde. Hvis alle de andre spørgsmål indikerer, at folk generelt er glade, men engagementet er lavt, at spørge, om de føler sig set, er en måde at indramme deres problem mere holistisk på.
psykologisk sikkerhed
uden stærk psykologisk sikkerhed kan virksomheder ikke innovere og vokse. Men det er ofte svært at identificere, om kommunikativ indsats fungerer på et individuelt niveau — især hvis de ikke er det.
Sample Spørgsmål:
- når jeg nærmer mig min manager med et problem, stoler jeg på, at de vil lytte. Ved at spørge noget, der er både specifikke og personlige, kan du lære en hel del om responder. At måle en grad af tillid er en glimrende måde at diskutere kommunikation på uden at være vag.
- jeg ved, hvem jeg skal tale med, hvis jeg har et problem, der ikke er i min managers domæne. Hvis en medarbejder ikke ved, hvem han skal tale med, er kommunikationen på nul, hvilket er et stort problem, der ofte går ubemærket hen.
- jeg føler, at der er mindst en person på arbejdspladsen, der støtter og opmuntrer min udvikling. Det er vigtigt, at medarbejderne føler, at der er nogen i deres hjørne, en person, der er investeret i deres vækst, og som virkelig bekymrer sig om dem.
- medlemmer af dette team er i stand til at bringe problemer og hårde problemer op.* Det er vanskeligt at spørge, om et team kommunikerer godt, fordi det kan opdeles på mange måder — fra 1:1-samtaler til projektmøder. Men at spørge, om nogen kan bringe et hårdt problem op, hjælper med at afgøre, om holdet føler sig bemyndiget til at tale op.
- jeg har det godt med at dele min mening på et møde med alle hænder. At spørge dette vil fortælle dig, hvor tillidsfulde medarbejdere føler sig om at åbne op for virksomheden. Hvis nogen er stærkt uenige, er det en indikation på, at du skal undersøge problemet yderligere; for eksempel er det fordi de ikke forventer, at folk lytter, eller fordi de ikke er sikre på, hvilken vej der følger for at få en mening op?
Ledelse
en medarbejders forhold til deres leder er et af de vigtigste arbejdsforhold. At spørge om ledelse kan fortælle dig to hoved ting: om dine ledere handler i overensstemmelse med dine politikker, og om dine ledelsespolitikker fungerer.
Sample Spørgsmål:
- min manager viser interesse for mit velbefindende. Mens svarene på dette spørgsmål kan variere fra leder, hvis flertallet af respondenterne ikke føler, at deres ledere bryr sig, er det mere end et problem fra sag til sag-det er en systematisk mangel på støtte ovenfra og ned.
- min manager sætter klare forventninger til min præstation. Dette er en fantastisk måde at vurdere, hvor effektivt en leder kommunikerer med deres rapporter.
- jeg har det godt med at give feedback til min manager. Hvis en medarbejder kan være ærlig med sin leder om lederens præstationer, er det en indikator for, at de to har opbygget et stærkt arbejdsforhold.
- min leder har den tekniske ekspertise, der kræves for effektivt at styre mig.* Dette er et godt spørgsmål at stille, når en leder gennemgår alle de rigtige bevægelser-1: 1s, den offentlige ros, problemløsningen — men et hold er stadig frakoblet. Selv den bedste hensigt manager vil mislykkes, hvis de ikke har værktøjerne til at støtte deres team.
- jeg har det godt med at bede om hjælp, hvis jeg ikke har de færdigheder, der kræves for at nå mine mål (+ kommentarfelt). Tilføjelse af en kommentarboks her giver medarbejderne mulighed for at uddybe deres ubehag. Er deres leder ikke modtagelig? Føler de, at en tidsknas på deres produktivitet ikke giver nogen mulighed for at stille spørgsmål?
prøv det selv
Hvis du føler dig inspireret af disse spørgsmål eller er klar til at oprette din egen engagementsundersøgelse, kontakt os i dag. Og husk, at spørgsmålene her kun er en lille brøkdel af, hvad der er tilgængeligt i Gitterengagementundersøgelsen, og at hvert eneste af disse spørgsmål er formuleret fagligt.