Poznámka Editora: Dnes je Hostem Příspěvek je napsán Geraldine Cochran, odborný Asistent na Katedře Fyziky a Astronomie a Úřad STEM Vzdělávání na Rutgers University. Jako fyzikální vzdělávání výzkumník, Cochran zkoumá strategie pro úpravu osnov fyziky pro podporu studentů nepřipravené v matematice a způsoby, jak rozšířit účast ve fyzice. Cochran také poskytuje hodnocení začlenění/klimatu v celé organizaci.
je samozřejmé, že rozmanitost, inkluze a spravedlnost vytvářejí strašnou zkratku: DIE. Ještě důležitější je, tyto tři slova jsou navlečené spolu tak často, že někteří si myslí, že tato slova jsou synonyma a používají je zaměnitelně, což vede k počtu lidí, psaní o rozdílech mezi těmito třemi slovy. Zkuste rychlé vyhledávání Google „rozmanitost vs začlenění vs equity“ a najdete několik dní v hodnotě čtení materiálu. Obzvláště se mi líbí „jazyk uklidnění“ Dafiny-Lazara Stewarta v Insider Higher ed. Nejsme-li pozorní, aby rozdíly mezi tato slova, jako myšlenky, přístupy, nebo iniciativy, jsme v nebezpečí, že klade důraz na špatné úsilí a trpí následky.
Rozmanitost bez inkluzivní prostředí
i když rozmanitost úsilí se týká zastoupení a kdo je zahrnuta v ceně, rozmanitost úsilí by nemělo být zaměňováno s vytvářením inkluzivního prostředí. Inkluzivní prostředí neznamená pouze to, že jsou zahrnuti lidé z různých skupin, zajímá se o to, co jejich začlenění do této organizace nebo prostředí znamená.
Co znamená zařazení pro jednotlivce z marginalizovaných a minoritizovaných skupin a co to znamená pro jejich vrstevníky z dominantních, zvýhodněných nebo privilegovaných skupin? Jak vnímají menšinoví lidé svou účast v organizaci a jak se na jejich účast dívají ostatní?
pamatuji si, že jsem začal pracovat na akademické půdě a během prvního týdne mi bylo více lidí řečeno, že jsem nový „token hire“.“Navzdory mým významným pověřením a rozsáhlým zkušenostem, podle mých nových kolegů, mé ospravedlnění za to, že jsem v této pozici, bylo založeno pouze na mé rase. Pamatuji si, že i s Ph.d. v ruce, žádné množství vzdělávání nás ochrání před dopady rasistické a sexistické společnosti, ve které všichni žijeme. Proto je nutné pracovat na budování a udržování inkluzivního prostředí. V těchto prostorách, všichni lidé, bez ohledu na jejich sociální identity, mít rovný přístup k příležitosti a pokrok, přijímat uznání za jejich práci, a jsou ceněny pro více než jen jejich členství v sociální identitu skupiny.
péče o klima a kulturu organizace je stejně důležitá jako jakékoli náborové úsilí. Problémy vytvořen diskurz, který podporuje rozmanitost bez inkluzivní prostředí byly znázorněny v „‚Problém‘ Žena Barvy na Pracovišti“ obraz z Centra pro Komunitní Organizace, který byl upraven z „Kroniky Problému Barevná Žena v Non-Zisk“ do Útulku Progresivní Aliance pro mír a Nenásilí. Řada mých kolegů, většinou černé ženy, uznal vztah k tomuto obrazu, když sdíleli své zkušenosti. Příběh organizací, které mají zdánlivě Otočné dveře pro barevné ženy-a zejména černé ženy-kvůli nepřátelskému prostředí, je až příliš běžný. V některých organizacích to není příliš jemné. Slyšel jsem, jak vedoucí oddělení říká: „No, najali jsme dvě ženy. Teď uvidíme, jestli se potopí nebo zaplavou.“Je to, jako by se říkalo, že rozmanitost byla naší prací a nyní, zda mohou v tomto prostředí přežít, je zcela na nich. Slyšel jsem zástupce z národní laboratoře říkat: „nemáme čas se starat o vytváření inkluzivního prostředí nebo cokoli jiného. Musíme pracovat na rozmanitosti, protože jsme podle toho souzeni.“Je skvělé, že organizace jsou odpovědné za rozmanitost, ale totéž se musí stát, pokud jde o inkluzivní prostředí. Náborové úsilí zaměřené na rozmanitost a výběrové / přijímací standardy mohou přinést různorodé jedince do dveří,ale pokud prostředí není inkluzivní, zůstanou tito jednotlivci?
Nedávno jsem podpořil výzkumné studie smíšené metody zaměřené na hodnocení inkluzivity a klimatu organizací, které zahrnují nabídku strategií pro zlepšení. Doufám v tuto práci, že tyto organizace budou posíleny tím, že splní své cíle rozmanitosti a zajistí, aby všichni jednotlivci v organizaci nejen přežili, ale mají příležitost prospívat. Ke mě, to pracuje na zvyšování rozmanitosti a vytváření inkluzivního prostředí. Doufám: vedoucí představitelé v řadě organizací si začínají uvědomovat potřebu měřit a zlepšovat kulturu a klima svých organizací.
Rozmanitost bez aspekty spravedlnosti
Otázky spravedlnosti jsou často základní příčiny, proč potřebujeme rozmanitost iniciativ. Úvahy o vlastním kapitálu mohou být obtížně řešitelné, protože se často vztahují k historickým a dlouhodobým strukturálním systémům nerovnosti, které je obtížné demontovat. Ignorování úvah o vlastním kapitálu nás však odsuzuje k malému pokroku směrem k rozmanitosti a žádnému pokroku směrem k spravedlnosti. Rozmanitost úsilí jsou často soustředěna na to, jak „opravit“ jedinci z marginalizovaných nebo minoritized skupin, nebo to, co můžeme udělat, je podporovat, aby pokračovat a přetrvávají i přes nerovnosti. Obavy z vlastního kapitálu se více zaměřují na změnu struktur a systémů, které vytvářejí nerovnosti.
například, jako součást velké, společného projektu, Včetně Graduate Education Network, já a moji kolegové cílem rozšířit účast ve fyzice postgraduální vzdělávání prostřednictvím výzkumu, programu, realizaci a šíření osvědčených postupů v náboru, přijetí a udržení. Práce kolem náboru a přijímání byla do značné míry zaměřena na rozmanitost a reprezentaci. Zachování bylo snahou o začlenění.
kde tedy do této práce zapadá spravedlnost? No, mělo by to být v průběhu celého procesu. Zároveň je důležité zvážit strategie zaměstnat více etnických/rasových menšinových studentů, to je více důležité pochopit a řešit překážky etnické/rasové menšiny studenty, kteří žádají, aby absolvent fyziky programy. I když je důležité vzít v úvahu zásadní roli, že most programů hráli v přípravě studentů, kteří by jinak být přijat do absolvent fyziky programy, je důležité přemýšlet o tom, proč tito studenti by neměl být přijat do absolvent fyziky programy. To vyžaduje pochopení perspektivy studenta a Fakultní perspektivy přijímacího procesu absolventa; a poté přehodnotit přijímací proces absolventa.
také přemýšlím o spravedlnosti na poněkud hlubší úrovni. Gloria Ladson-Billings rozsáhle psala o tom, co považuji za spravedlivé úvahy ve vzdělávání. Já se ale říct, že jeden z mých oblíbených věcí, aby přehodnotil je její prezidentské adresu, která pojednává o vzdělávání dluh z hlediska historického dluhu, ekonomické dluh, společenskopolitickou dluhu a morální dluh. To také informovalo o mé práci na přijímacích zkouškách ve fyzice.
Casey Miller a Keivan Stassun tvrdit, že způsob, jakým Graduate Record Zkouška (GRE) je v současné době používá v postgraduální přijímací řízení, je překážkou pro účast žen a etnických/rasových menšin v postgraduální programy v oblasti věd. Uvádějí, že GRE „odráží určité demografické charakteristiky zkušebních odběrateli – jako rodina socioekonomický status, které nesouvisí s jejich intelektuální kapacitu nebo odborné přípravy.“
Přemýšlet o kapitálu na ještě hlubší úrovni znamená řešit hlubší otázky, jako je 1) jak můžeme řešit faktory, které přispívají ke studentům z nižších socioekonomických vrstev nevýkonný na standardizované zkoušky (hospodářská dluhu) a 2) jak jsme se řešit rozdíly v bohatství, která byla vytvořena strukturálním rasismu, vzhledem k tomu, že to zůstane i při kontrole pro vzdělání? Řešení otázky, nastíněné Julie Posselt a Casey Miller v přehodnocení absolvent přijímací proces se může zdát více přístupná pro fakulty, podílející se na přijímací řízení a může dokonce zdát více přímo související s jejich zvolené profese, než dvě otázky, které jsem položil. Domnívám se však, že všichni musíme pracovat na zodpovězení a řešení těchto obtížnějších otázek. Jak Ladson-Billing ilustruje ve svém prezidentském projevu, existuje“ morální dluh “ vůči menšinovým a marginalizovaným skupinám lidí, které musíme všichni usilovat o řešení.
Na závěr, můj návrh je, že nejprve rozlišujeme mezi rozmanitostí, inkluzí a rovností. Pak musíme začít posuzování klimatu naší profesní organizace, naše instituce a další profesionální prostory a pak se snaží, aby tyto prostory více inclusive. Pak, ve všech našich snahách musíme zvážit spravedlnost, ať už je to prostřednictvím implementace programu nebo prostřednictvím výzkumu. A pokud to zní příliš náročně, začněme konverzací.
dnešní „call-out kultura“ může dělat psaní o těchto věcech a diskutovat o nich docela děsivé. Připadá mi to také děsivé, ale to neznamená, že bych měl přestat. To znamená, že se musím nadále učit a číst práci různých vědců uvnitř i vně svého oboru. Poprvé jsem slyšel o nazván dekolonizující vědy z Chanda Prescod-Weinstein, teoretický fyzik a aktivista za rovnost ve vědě, který také vytvořil úžasný seznam čtení na téma. Pak jsem se setkal s Nelsonem Maldonado-Torresem, který mi řekl, že opakem vyloučení není inkluze, ale dekolonizace. Pak jsem zkoumal jeho brilantní práci an, “ nastínit deset tezí o Kolonialitě a Dekolonialitě.“To vedlo k velké introspekci: jak by to mělo informovat výzkum, který dělám, a způsoby, jak se do tohoto výzkumu zapojuji? Nikdy nebudu mít pocit, že jsem se definitivně informoval o tomto tématu. Tím nechci říci, že nejsem odborník; jsem. Ale moje chápání inkluze musí být neustále informováno společenstvím lidstva. Můj výzkum a metody, které používám, by se měly řídit „láskou a porozuměním“ a ne touhou po uznání nebo držet se „metody“ ve výrobě znalostí.