lidé, kteří se liší různými způsoby, mají větší pravděpodobnost, že budou mít různé názory a perspektivy. Tato rozmanitost myšlení znamená, že existuje hlubší základ nápadů, názorů a zkušeností pro řešení problémů, tvořivost a inovace2. Pokud si všichni myslí podobně, organizace trpí. Všichni zaměstnanci musí být posuzováni na základě své kompetence a stereotypy a předsudky by měly být zcela vymazány. Vedoucí musí uznat platnost jiných způsobů myšlení a dělání věcí. Oni také potřebují podporu rozmanitosti v organizacích náborem různorodých jedinců a přispívají k rozmanitosti myšlení, což je kritický prvek pro větší organizační učení, flexibilita a vysoký výkon. Vůdci musí vytvořit příležitosti pro každého, aby využili své jedinečné schopnosti. To představuje ideálního vůdce a organizaci. Silné kulturně citlivé vedení je jediný způsob, jak se organizace mohou stát inkluzivními. I když se to může zdát nedosažitelné, mnoho dnešních nejlepších vůdců se snaží dosáhnout této fáze povědomí a přijetí rozmanitosti.
je nezbytné respektovat přesvědčení a tradice různých etnických a kulturních skupin bez ohledu na jejich původ. Je nezbytné vytvořit, podporovat a udržovat dobrou kulturu bezpečnosti, která povede k bezpečnému a účinnému prostředí. Cílem je uznat, respekt, a prozkoumat kulturní identity a zpochybnit předpoklad a usilovat o spravedlivý systém zdravotní péče. Lidé by se měli zamyslet nad hodnotami vztahů a spolupráce a projevovat úctu k rozdílům. Každý musí hrát roli při podpoře etického klimatu a integraci etiky do každodenní praxe, ať už je naší úlohou poskytování přímé péče nebo podpora poskytování péče. S pomocí multikulturních postojů, respektování kulturních a náboženských praktik a principu procesní spravedlnosti můžeme vytvářet organizace, které jsou genderově slepé a barvoslepé.
je významně důležité zvýšit kulturní kompetence v poskytování zdravotní péče. Bohužel mnoho zdravotnických organizací dosud neřešilo genderové a kulturní nerovnosti, které v současné době existují. Změna je vždy nutná, pokud mají organizace přežít. Je důležité neudržovat status quo a vytvářet změny.
je nezbytné zahájit proces podpory kulturní bezpečnosti a vypořádat se s kulturními rozdíly a konflikty. To se snaží respektovat kulturní a náboženské praktiky a princip procesní spravedlnosti. Je důležité pokusit se o integraci a přijmout kulturní a náboženské praktiky, které odrazují od rasismu a diskriminace. Rasismus je stále vtažen do sociální struktury každodenního života a je třeba jednat proti nespravedlnostem a nerovnostem. Vůdci by měli vytvořit prostředí, ve kterém se členové různých skupin cítí bezpečně vyjádřit a diskutovat o své identitě.
jazykové, kulturní a genderové rozdíly jsou významně důležité pro udržení komunikace mezi pacienty a zdravotnickými pracovníky. Když pacienti interagují s klinickými členy, kteří sdílejí společné pohlaví, závod, etnický původ, nebo jazyk, existuje vyšší šance na budování vztahu3. Konverzace ve stejném jazyce může vštípit a posílit potřebné kulturní hodnoty a působit jako most, propojení těchto populací se zdravotnickou společností. To povede k větší mezilidské péči, lepší lékařské porozumění, a vyšší šance na udržení následných schůzek.
různé generace mají různé základní motivátory, které ovlivňují pracovní výkon a spokojenost. Každá generace nabízí různé sady silných stránek; proto, je nezbytné, aby vůdci přijali generační rozmanitost náborem multigenerační pracovní síly. Multigenerační zaměstnanci přispívají k rozmanitosti myšlení. Starší generace by mohly nabídnout podporu tam, kde chybí zkušenosti.
velká potřeba řešení a porozumění výzvám v oblasti vzdělávání v oblasti kulturní bezpečnosti povede k bezpečnému a účinnému prostředí. Organizace musí poskytovat speciální školení na pomoc vůdců identifikovat jejich vlastní kulturní hranice a rozvíjet dovednosti pro vedoucí v rozmanité multikulturní pracoviště a naučit se, jak komunikovat a efektivně pracovat v rozmanitém prostředí.
1. Shromažďuje D. řízení rozmanitosti: imperativ pro zdravotnické organizace . Nemocnice. doi: 10.1080 / 00185860309598023
2. Daft R. (2011). Zkušenosti s vedením (5. vydání). Mason, OH: jihozápadní.
3. Sethi D, Rani MK. Komunikační bariéra v prostředí zdravotní péče, jak ji vnímají sestry a pacient . Int J Nurs Educ. 9(4), 30—35.