V mé trenérské práci s lídry a týmy, často jsem se zeptat své klienty, zda se podílejí na pracovišti drby. Častěji než ne, reagují, “ samozřejmě, že ne.“!“s výrazem na tvářích, který naznačuje, že jsou uraženi, že jim byla položena taková otázka.
Ale když se jich zeptám, zda mají někdy účastnil „potvrzení expedice“—, jimiž jsou 1) požádat kolegu, aby potvrdili svůj negativní nebo náročné zkušenosti s třetí kolega, který není přítomen, nebo 2) vítejte podobné linii potvrzení dotazu od jiného kolegy o třetí kolega, který není přítomen, většina přiznat, že to je ve skutečnosti normální součástí jejich každodenního pracovního života.
Zatímco vůdci a týmy zvážit toto chování je nevinný „odreagovat“ nebo více strategických „potvrzení údajů o výkonnosti,“ považuji to za formu pracovišti drby.
ale není to jen já. Autoři Nancy Kurland a Lisa Doufám, že Pelled, ve své výzkumné práci, Absolvování Slovo: K Modelu Drby a Výkon na Pracovišti, definovat drby jako: „neformální a hodnotící mluvit v organizaci, obvykle mezi ne více než pár jedinců, o další člen této organizace, který není přítomen.“Když si myslíte, že o tom, jak často se vaše pracoviště rozhovory jsou 1) neformální („já jsem jen visí ven v Linda kancelář“); 2) hodnotící („diskutovat o tom, jak těžké je dostat včas odpověď od Douga v Účetnictví“); 3) mezi ne více než několik jedinců („…a Marci je tady taky.“); a 4) o dalším členovi této organizace, který není přítomen („Doug je samozřejmě u svého stolu!“), možná si začnete uvědomovat, jak často se zabýváte drby a přispíváte k škodlivým účinkům drby.
jako co? Jako eroze důvěry, zraněné pocity, snížená morálka, poškozená pověst, snížená osobní a profesní důvěryhodnost, zvýšená úzkost, rozdělení, a opotřebení.
navzdory vysokým nákladům na drby je snaha zapojit se do ní silná. Dr. Peggy Drexler, výzkum psycholog a profesor psychologie na Cornell University, Weill Medical College píše, že „antropologové říkají, že v celé lidské historii, drby byl způsob, jak se spojit s ostatními — dokonce i nástroj izolovat ty, kteří nejsou podpůrné skupiny.“
Mluvit s jedním nebo více spolupracovníky o tom, jak těžké je získat Doug v Účetnictví dát včasné reakce vytváří pocit spojení s ostatními, kteří se potýkají s Dougem je nedostatek vnímavosti. Ti, kteří jsou podobně frustrovaní Dougem, se k sobě chovají zvýhodňováním ve skupině, společný a ústřední aspekt lidského chování,přičemž lidé jednají více sociálně vůči členům své vlastní skupiny ve srovnání s těmi mimo jejich skupinu.
drby jsou také prostředkem odvzdušnění pro ty, kteří se zdráhají poskytnout přímou zpětnou vazbu nebo mají obtížné rozhovory se svými kolegy. Jak jsem uvedl v mém HBR článku, Když Přeskočit Obtížné Konverzace „V roce 2013 Globis průzkumu více než 200 odborníků na téma obtížné rozhovory…80% respondentů uvedlo, že tyto rozhovory byly součástí jejich práce, více než polovina uvedla, že se necítil, jako by měl odpovídající školení o tom, jak je provádět efektivně.“
mluvit s nikým, všichni, nebo ani jeden člověk o jiném kolegovi, který tam není slyšet zpětnou vazbu, poskytnout jeho nebo její pohled, a zapojit se do společného řešení problému, vás oslabují výhody otevřený, upřímný vztah a zpětnou vazbu-bohaté kultury.
nakonec používáme drby jako způsob, jak shromažďovat důkazy, které potvrzují naše přesvědčení, uspokojují naši bias potvrzení-tendenci hledat informace, které potvrzují to, co již věříme, že je pravda. Odbavení s kolegou o tom, zda i ona, zkušenosti Doug jak pomalu reagovat, dostaneme potvrzení pro naše stávající přesvědčení a uspokojení, které přichází od „pravdu“ o Dougovi. A jako Judith Glaser vysvětluje ve svém článku, Váš Mozek Je Závislý na Pravdu, záplava adrenalinu a dopaminu, které doprovází pocit, že se může stát vyloženě návykové.
vzhledem k tomu, jak uspokojivé je mít pravdu, jak jsme v pokušení vyhnout se přímé zpětné vazbě a obtížným rozhovorům a jak často hledáme potvrzení toho,čemu již věříme, může být těžké prolomit zvyk zapojit se do drby-jako podněcovatel nebo příjemce — Nicméně, existuje několik strategií, které vám pomohou a váš tým přestanou něco tak špatného, že se cítí tak dobře:
1) Název, pak pivot. Nejprve zavolejte drby „drby“, abyste je zastavili ve svých stopách. Pokud jste zapojení do „neformální a hodnotící mluvit v organizaci, obvykle mezi ne více než pár jedinců, o další člen této organizace, který není přítomen,“ — zejména pokud je cílem potvrdit své zkušenosti, spíše než konstruktivní řešení — tak se účastní drby. Pokud na to někomu zavoláte, většina lidí ustoupí, když uslyší kolegu, “ Zní to jako drby.“. To jste zamýšlel?“Za druhé, otočte konverzaci tím, že se zeptáte:“ jak vám mohu pomoci dosáhnout lepšího výsledku?“Zapojte se pouze do koučování — brainstormingu a rozhovorů o řešení problémů-nikoli do problémů potvrzujících.
2) Zeptejte se sebe nebo ostatních, proč potřebujete potvrzení někoho jiného o chování, které si všimnete u třetí osoby. Pokud je to ospravedlnit své pocity, potvrdit, že máte pravdu, nebo získat podporu pro svůj názor, nechci přivést někoho do konverzace. Pokud je to pochopit, jak může přispět k dynamické nebo problému, brainstorming užitečné řešení, nebo jít na záznamu podat formální stížnost pro další šetření, pak jít na to.
3) Dejte lidem vědět ,že máte politiku “ pokud máte se mnou problém, prosím, řekněte mi nejprve.“Přijměte politiku“ řekněte jim nejprve “ se svými kolegy, a když se k vám někdo přiblíží s drby o někom jiném, zeptejte se „už jste jí to řekli?“připomenout jim tuto politiku.
4) Vytvořte kolem sebe prostředí bohaté na zpětnou vazbu. Čím více budete normalizovat zpětnou vazbu — pozitivní i negativní, a to jak dávání a přijímání — méně pravděpodobné, že lidé budou hledat alternativní způsoby, jak vyjádřit své frustrace a obavy. Spíše než „ukládání“ zpětné vazby pro roční hodnocení výkonu, aby diskuse o tom, co někdo udělal dobře, a to, co on nebo ona mohla udělat jinak, součástí každého setkání dohledu nebo projektu debrief. A nezapomeňte dát lidem pozitivní zpětnou vazbu, když nabízejí obzvláště užitečnou zpětnou vazbu-i když je těžké ji slyšet.
drby, dokonce i jakýmkoli jiným jménem, jsou stále destruktivní komunikační strategií, která negativně ovlivňuje jednotlivce, týmy a celou organizaci. Zastavením v jeho stopách, výběrem zdravějších a užitečnějších metod komunikace toho, co nefunguje, a zapojením do spolupráce při řešení problémů, vztahy a organizace mohou vzkvétat.