Jako vůdce, jeden z vašich nejdůležitějších rolí je, aby trenér své lidi, aby dělali jejich nejlepší. Tímto způsobem jim pomůžete lépe se rozhodovat, řešit problémy, které je brzdí, učit se nové dovednosti a jinak rozvíjet jejich kariéru.
někteří lidé mají to štěstí, že dostanou formální školení v koučování. Mnoho lidí však musí tuto důležitou dovednost rozvíjet sami. Může to znít skličující, ale pokud se vyzbrojíte některými osvědčenými technikami, praxí a důvěřujete svým instinktům, můžete se stát skvělým trenérem.
růstový Model je jednoduchý, ale výkonný rámec pro strukturování vašich koučovacích nebo mentorských sezení. Podíváme se na to, jak ji aplikovat v tomto článku, video a infographic, níže.
kliknutím sem zobrazíte naše animované video o modelu GROW
o modelu
GROW znamená:
- cíl.
- současná realita.
- Možnosti (nebo překážky).
- vůle (nebo cesta vpřed).
model byl původně vyvinut v roce 1980 obchodními trenéry Graham Alexander, Alan Fine a Sir John Whitmore.
dobrým způsobem, jak přemýšlet o modelu růstu, je přemýšlet o tom, jak byste naplánovali cestu. Nejprve se rozhodnete, kam jdete (cíl), a zjistit, kde jste v současné době (Vaše současná realita). Poté prozkoumáte různé trasy (možnosti) k cíli. V posledním kroku, kterým se stanoví vůle, zajistíte, že jste odhodláni podniknout cestu, a jste připraveni na překážky, se kterými se můžete na cestě setkat.
Tip:
ve své tradiční aplikaci model GROW předpokládá, že kouč není odborníkem na situaci klienta. To znamená, že trenér musí jednat jako facilitátor, pomáhat klientovi vybrat nejlepší možnosti a nenabízet radu ani směr.
Pokud vedoucí trénují členy svého týmu nebo jim působí jako mentoři, může to platit, ale nemusí. Na jedné ruce, pro lidi je silnější vyvodit závěry pro sebe, spíše než mít tyto závěry na ně. Na druhou stranu, jako vedoucí týmu, budete mít často odborné znalosti nabídnout. Vaším úkolem je také vést členy týmu k rozhodování, která jsou pro vaši organizaci nejlepší.
Jak Používat Nástroj
Na strukturu koučování nebo mentoring session pomocí GROW Modelu, proveďte následující kroky:
Stanovení Cíle
za Prvé, vy a váš tým členem je třeba se podívat na chování, které chcete změnit, a pak struktura tato změna jako cíl, kterého chce dosáhnout.
ujistěte se, že se jedná o inteligentní cíl: konkrétní, měřitelný, dosažitelný, realistický a časově vázaný.
při tom je užitečné klást otázky jako:
- Jak poznáte, že váš člen týmu dosáhl tohoto cíle? Jak budete vědět, že problém nebo problém je vyřešen?
- odpovídá tento cíl jejím celkovým kariérním cílům? A odpovídá to cílům týmu?
Prozkoumejte současnou realitu
dále požádejte člena týmu, aby popsal svou současnou realitu.
Toto je důležitý krok. Příliš často, lidé se snaží vyřešit nějaký problém nebo dosáhnout cíle, aniž by plně vzhledem k jejich výchozí bod, a často jim chybí nějaká informace, které potřebují k dosažení jejich cíle efektivně.
jak vám člen vašeho týmu řekne o své současné realitě, řešení se může začít objevovat.
užitečné koučovací otázky v tomto kroku zahrnují následující:
- co se děje nyní (co, kdo, kdy a jak často)? Jaký je účinek nebo výsledek?
- už jste podnikli nějaké kroky k vašemu cíli?
- je tento cíl v rozporu s jinými cíli nebo cíli?
Prozkoumat Možnosti
Jakmile vy a váš tým členské prozkoumali současná realita, je čas zjistit, co je možné – to znamená všechny možnosti pro dosažení jejího cíle.
pomozte členovi týmu brainstorming co nejvíce dobrých možností. Pak, diskutujte o nich a pomozte jí rozhodnout o těch nejlepších.
je tento článek užitečný?
můžete se naučit dalších 311 dovedností řízení týmu, jako je tento, připojením se k klubu Mind Tools.
Připojte se do klubu Mind Tools ještě dnes!
Newsletter Zdarma!
Naučte se každý týden nové kariérní dovednosti a získejte bonus být úspěšným kontrolním seznamem manažerů, zdarma!
Přečtěte si naše Zásady ochrany osobních údajů
v tomto kroku nabídněte své vlastní návrhy. Ale nechte svého člena týmu nejprve nabídnout návrhy, a nechte ji mluvit většinu. Je důležité ji vést správným směrem, aniž by se za ni skutečně rozhodovalo.
typické otázky, které můžete použít k prozkoumání možností, jsou následující:
- co jiného byste mohli udělat?
- co kdyby bylo toto nebo toto omezení odstraněno? Změnilo by to něco?
- jaké jsou výhody a nevýhody každé možnosti?
- jaké faktory nebo úvahy použijete k zvážení možností?
- co musíte přestat dělat, abyste dosáhli tohoto cíle?
- jaké překážky vám stojí v cestě?
Vytvořit
Tím, že zkoumá současnou realitu a zkoumá možnosti, člena vašeho týmu nyní bude mít dobrou představu o tom, jak může dosáhnout svého cíle.
to je skvělé-ale samo o sobě to nemusí stačit. Posledním krokem je přimět člena týmu, aby se zavázal ke konkrétním činnostem, aby se posunul vpřed k jeho cíli. Tímto způsobem mu pomůžete vytvořit jeho vůli a zvýšit jeho motivaci.
užitečné otázky zde patří:
- Takže, co budete dělat teď, a kdy? Co jiného budete dělat?
- co by vás mohlo zastavit v pohybu vpřed? Jak to překonáte?
- jak si můžete udržet motivaci?
- kdy potřebujete zkontrolovat pokrok? Denně, týdně, měsíčně?
nakonec se rozhodněte pro datum, kdy oba zkontrolujete jeho postup. To poskytne určitou odpovědnost, a umožní mu změnit svůj přístup, pokud původní plán nefunguje.
Tip 1:
skvělý způsob, jak cvičit pomocí modelu je řešit své vlastní problémy a problémy. Tím, že cvičíte sami a dostanete se „odlepit“, “ naučíte se klást nejužitečnější otázky. Poté si zapište některé otázky jako výzvy k budoucím koučovacím sezením.
Tip 2:
dvě nejdůležitější dovednosti pro trenéra jsou schopnost klást dobré otázky a schopnost efektivně naslouchat.
neptejte se na uzavřené otázky, které vyžadují Odpověď Ano nebo ne (například „způsobilo to problém?“). Namísto, zeptejte se otevřených, jako „Jaký to mělo účinek?“Buďte připraveni se seznamem otázek pro každou fázi procesu růstu.
používejte aktivní poslechové dovednosti a nechte svého „klienta“ dělat většinu mluvení. Pamatujte, že ticho poskytuje cenný čas na myšlení: nemusíte vždy vyplňovat ticho další otázkou.
příklad
pomáháte členovi týmu, Julie, dosáhnout jejích cílů pomocí modelu GROW.
Julie říká, že by chtěla povýšení na vedoucí týmu během příštích dvou let. Je to SMART cíle – konkrétní, měřitelné, dosažitelné (jako že už má jeden rok zkušeností, a tam je několik týmu, vedoucí pozice v jejím oddělení), relevantní (obě Julie je celkově kariéru a tým mise) a časově ohraničené.
vy a Julie se nyní díváte na její současnou realitu. Je ve vstupní pozici, ale už má některé dovednosti potřebné k tomu, aby byla vedoucí týmu. Jste brainstorm další dovednosti, které bude potřebovat, aby byl úspěšný v týmu vůdce, role: Ona potřebuje více zkušeností z řízení jiných lidí, a zkušenosti v jednání se zahraničními zákazníky. Ona také musí pokračovat ve výkonu dobře ve své roli, takže ona bude považován za povýšení, když jeden je k dispozici.
poté oba zkontrolujete její možnosti. Aby získala zkušenosti, které potřebuje, mohla vést malý tým na malém projektu. Mohla by také trávit čas v zámořském týmu.
nakonec vytvoříte vůli. Jako její manažerka nabízíte, že ji necháte vést malý tým na menším projektu. Pokud bude fungovat dobře, může v budoucnu převzít další projekty s větší odpovědností. Julie se musí také přistupovat k zahraniční tým zařídit, aby trávit čas v tomto oddělení, a i nadále vedou dobře ve své současné roli. Souhlasíte s tím, že do tří měsíců přezkoumáte její postup.
Infographic
můžete vidět náš infographic na modelu růstu zde:
Klíčové Body
GROW Model je jednoduchý čtyři-proces kroku, který vám pomůže struktury koučování a mentoring, setkání s členy týmu.
GROW je zkratka, která znamená:
- cíl.
- současná realita.
- Možnosti (nebo překážky).
- vůle (nebo cesta vpřed).
můžete použít model pomoci členů týmu, zlepšit výkon, a pomoci jim plánovat a dosáhnout jejich dlouhodobé kariérní cíle.