Pokud plánujete průzkum zapojení, co se ptáte a jak se ptáte, je nanejvýš důležité. Zásnubní průzkum je určen k vám pomohou vyřešit kritický problém ve vaší společnosti, lepší vašem pracovišti, a identifikovat své silné stránky — takže musíte být jisti, že vaše otázky průzkumu jsou vlastně chystá dát vám užitečné poznatky.
ve skutečnosti, navrhování průzkumu zapojení zaměstnanců není něco, co můžete jen vyřadit za 30 minut. Pro let psychologové pracovali, takže matice, navrhování otázky, a rozvíjet rozhovor pokyny pro všechno od kvality života u pacientů s rakovinou ergonomické pohodlí cestujících. To proto, že jak otázky jsou navrženy tak, co je požádal, a dokonce i to, co odpověď, existují možnosti, které mohou mít statisticky významný vliv na výsledky. Takže spíše než něco vymýšlet sami, zde je průvodce, který vám pomůže položit správné otázky průzkumu zapojení zaměstnanců.
co dělá dobrou dotazníkovou otázku?
Nyní, když víte, že to, co jste se zeptat a jak jste se zeptat to je tak životně důležité, ujistěte se, že vaše otázky:
- Jsou špičaté a jednoznačné
- Jen zeptat na jednu věc v době,
- Jsou formulovány neutrálně
- Ptát se na něco, můžete skutečně změnit nebo zlepšit
Mříž zaměstnance angažmá průzkumy zahrnují navrhl otázky vyvinut z psychologické a řízení výzkumu, s pomocí UC Berkeley profesor a behaviorální ekonom Elizabeth Linos. V naší bance otázek průzkumu zapojení máme několik sekcí: Závazek vůči Společnosti, Rozmanitost Klimatu, Angažovanost, Spravedlnost, Pocit, Oceňují, Fit a Sounáležitosti, Spokojenost s Prací, Řízení, Psychologické Bezpečnosti, Self-Účinnost, Tým Kultura, Tým, Učení, Práce a Vztahy.
jakákoli otázka v tomto článku označená hvězdičkou je jednou z mnoha, které najdete v nástroji průzkumu zapojení zaměstnanců společnosti Lattice. Všechny otázky jsou hodnoceny na Likertově stupnici (silně nesouhlasí, nesouhlasí, neutrální, souhlasí a silně souhlasí), pokud není uvedeno jinak. Tento typ odpovědi pomáhá odhadnout, jak intenzivně se zaměstnanec cítí k tématu, buď negativně, nebo pozitivně. Je široce používán, částečně proto, že se vyhýbá kladení překrývajících se otázek. Například pozitivně formulovaná otázka Likertovy stupnice by byla: „jsem rád, že chodím každý den do práce.“Nemusíte zahrnout otázku, která se ptá inverzní, protože možnost“ silně nesouhlasit “ to již zahrnuje.
nakonec usnadněte dokončení průzkumu a ujistěte se, že není příliš dlouhý. To povzbudí více zaměstnanců, aby jej vyplnili, a poskytne vám lepší data pro celkovou kontrolu zapojení.
vlastní účinnost
pracovníci musí mít pocit, že mají určitou míru autonomie v práci; ale také se musí cítit podporováni. Je to jemná rovnováha, a položení těchto otázek vám pomůže pochopit, jestli to zasáhnete.
ukázkové otázky:
- mohu uvést konkrétní kroky, které musím podniknout, abych se v příštím roce posunul ve své organizaci. To je přímá otázka, která vám může pomoci určit, zda zaměstnanci cítí, že mohou růst ve vaší společnosti, a zda tam mají jasnou vizi své trajektorie.
- vidím, jak se v této společnosti rozvíjím a rozvíjím svou kariéru.* Když zaměstnanci věří, že mají způsob, jak růst ve společnosti, jsou více investováni do budoucnosti společnosti.
- existuje dostatečná podpora společnosti pro rozvoj mých dovedností. Tato otázka se zabývá osobní cíle tím, že žádá zaměstnance, aby zjistily, jak dobře společnost podporuje získávání dovedností chtějí učit, ne něco, co je předepsáno manager.
- tato organizace ve mně opravdu inspiruje to nejlepší, pokud jde o pracovní výkon. Když zaměstnanci věří, že oni jsou tlačeni k co nejlepší práci, jsou plně zapojeni do jejich vývoje a výroby v podniku.
- jsem nadšený z většiny svých pracovních projektů / zákazníků. Pokud zaměstnanci nejsou nadšeni z práce, kterou dělají, rozhodně nedostávají naplnění ze své práce. Přidání vždy/někdy/nikdy stupnice pomáhá manažerům určit, jak jsou zaměstnanci v práci, kterou dělají.
- mám všechny nástroje, které potřebuji, abych důsledně vykonával svou práci dobře. To vám může pomoci posoudit, zda zaměstnanci cítí, že mají vše, co potřebují k úspěchu ve své roli, nebo zda jim nebyly poskytnuty potřebné materiály/ vybavení, nebo se cítí přepracovaní nebo ohromeni.
Fit a sounáležitost
Pokud zaměstnanec neví, proč dělá to, co dělá, jeho práce se stává nesmyslnou. Je zřejmé, že je těžké si představit, že každý den přichází do práce a je 100% zaměstnán nesmyslnou prací.
ukázkové otázky:
- zjistil jsem, že mé hodnoty a hodnoty organizace jsou podobné.* Když zaměstnanci mohou vidět jejich základní přesvědčení odráží v místě, kde pracují, jsou více pravděpodobné, že najít osobní spokojenost tam pracuje.
- mám pocit, že patřím do této společnosti.* Jedná se o silný ukazatel toho, zda je něco špatně, zvláště když analyzujete své výsledky a podíváte se na to, jak se různé skupiny cítí.
- mám v plánu být v této společnosti za dva roky. Jedná se o nepřímý, ale silný způsob, jak měřit štěstí s osobními cíli. Ti, kteří s vámi neplánují dlouhodobé zaměstnání, nebudou věřit, že jejich osobní cíle jsou v souladu s tím, co jim vaše společnost nabízí.
- poslání organizace mě neustále inspiruje k mé nejlepší práci. To, co se vaše společnost rozhodla udělat ve světě, může skutečně učinit nebo přerušit zapojení zaměstnanců. Vědět, zda tato mise motivuje vaše zaměstnance, vám může pomoci určit, jak vnímají společnost jako celek.
- můj pracovní styl odpovídá pracovnímu stylu společnosti.* Zarovnání není jen o hodnotách, ale také o pracovním stylu. Položením této otázky se dozvíte mnoho o tom, které týmy, oddělení a zaměstnanci se cítí ve společnosti podporovány a které ne.
- vidím jasnou vazbu mezi posláním společnosti a mou individuální prací. To pomáhá cítit vaše práce je důležitá, a musí být schopen spojit své roli účelem společnost sama — s vědomím, že zaměstnanec cítí, že jejich den-to-denní práce živí do té vyšší cíle, pomáhá jim zůstat zapojen.
Kultura Tým, Tým, Učení, Práce a Vztahy
Každý ví, že jeden z největších prvky zapojení zaměstnanců jsou lidé, kteří pracují přímo s. Práce, kterou dělají se svým týmem, způsob, jakým pracují se svým týmem, a přátelství, která v práci navázali, mají obrovský rozdíl v úrovni zapojení zaměstnance.
ukázkové otázky:
- hodně se učím od svých spolupracovníků.* Spolupráce závisí na tom, aby zaměstnanci pochopili, jak ostatní lidé pracují a na čem pracují. Zaměstnanci jsou otevřeni učení se od svých spolupracovníků také naznačuje stupeň vzájemného respektu, což zvyšuje produktivitu.
- pravidelně věnujeme čas tomu, abychom vymysleli způsoby, jak zlepšit pracovní procesy našeho týmu .* Když tým neustále zdokonaluje své procesy, je to skvělé znamení, že lidé jsou vnitřně sladěni a odhodláni pracovat na dosažení cíle.
- můj tým má jasné a prioritní cíle. Tato otázka může být skvělý způsob, jak kopat do různých segmentů vaší společnosti. Pokud určitý tým postrádá zarovnání nebo cíle, může to ovlivnit celkové spojení tohoto segmentu se společností, ale nebudete vědět, že zarovnání týmu je důvodem, pokud se nezeptáte.
- zdá se, že můj nadřízený nebo někdo v práci se o mě zajímá.* Většinu života trávíme v práci a zaměstnanci vzkvétají, když se cítí spojeni s lidmi, se kterými pracují.
- moji spolupracovníci mají dovednosti a odborné znalosti, aby mohli dělat svou práci dobře.* To naznačuje úroveň důvěry, kterou má zaměstnanec ve schopnosti svých spolupracovníků vykonávat svou práci.
- mé oddělení dostává důsledně všechny informace, které potřebujeme k plnění našich cílů. Tato otázka vám může pomoci určit, zda existují nedostatky v komunikaci z oddělení na oddělení nebo podél linie velení.
- jak byste popsal práci ve vaší společnosti třemi slovy? (okénko pro komentář).* Pokud chcete vědět, jak se vaši zaměstnanci cítí o vaší kultuře, nejlepší je nechat je používat vlastní slova. V tomto případě přednastavené volby omezí schopnost zaměstnanců reagovat.
- kdybych mohl změnit jednu věc o naší firemní kultuře, bylo by to (okénko pro komentář). Toto je důležité pokračování v dotazování se na kulturu. Například můžete mít pocit, že „konkurenční“ je důležitým aspektem vaší firemní kultury. Pokud však mnoho zaměstnanců uvádí „konkurenceschopnost“ jako něco, co by změnili, získali jste vhled do odpojení mezi zaměstnanci a vedením.
angažovanost
práce může být podnětná, ale neuspokojivá. Ptát se zejména na zapojení je zásadní, protože se zabývá více než jen tím, jak dobře zaměstnanci chápou své role na papíře.
ukázkové otázky:
- jsem hrdý na to, že jsem zaměstnancem ve své společnosti. Široká otázka, jako je tato, je kontrola střeva pro vaši společnost. Může vám pomoci jasně vymezit, jak se zaměstnanci cítí, i když některé z více nuancí nebo osobních otázek o spokojenosti s prací vykazují smíšené výsledky.
- odkázal bych na tuto společnost přítele nebo člena rodiny. Pokud by zaměstnanec doporučil, aby pro společnost pracoval přítel nebo rodinný příslušník, jsou se svým zaměstnavatelem rozhodně spokojeni. Kladení tvrdého limitu ano / ne na tuto otázku nutí rozhodující prohlášení.
- ráno se cítím vyčerpaný při pomyšlení na další den v práci.* Spokojenost je víc než jen celkový dobrý pocit z práce; to také znamená, že lidé jsou nadšeni prací, kterou dělají.
- domnívám se, že obecně je moje pracovní vytížení pro mou roli přiměřené. Zaměstnanci pravděpodobně neřeknou, že se cítí ohromeni ze strachu, že by se na ně mohlo špatně odrážet, ale rámování otázky o jejich pracovní zátěži jim lépe umožní být upřímní.
- cítím se uznáván za svou tvrdou práci a úspěchy v práci. Pokud se zaměstnanec domnívá, že není uznán, nemusí ze své práce vycházet spokojenost. Pokud všechny ostatní otázky naznačují, že lidé jsou obecně šťastní, ale zapojení je nízké, zeptat se, zda se cítí vidět, je způsob, jak holističtěji zarámovat svůj problém.
psychologická bezpečnost
bez silné psychologické bezpečnosti nemohou společnosti inovovat a růst. Často je však těžké určit, zda komunikační úsilí funguje na individuální úrovni-zejména pokud tomu tak není.
ukázkové otázky:
- Když přistupuji ke svému manažerovi s problémem, věřím, že budou poslouchat. Tím, že se zeptáte na něco, co je specifické i osobní, můžete se o respondentovi hodně dozvědět. Měření stupně důvěry je vynikající způsob, jak diskutovat o komunikaci, aniž byste byli vágní.
- vím, s kým mluvit, pokud mám problém, který není v doméně mého manažera. Pokud zaměstnanec neví, s kým mluvit, pak je komunikace na nule, což je velký problém, který často zůstává bez povšimnutí.
- mám pocit, že v práci je alespoň jeden člověk, který podporuje a podporuje můj rozvoj. Je důležité, aby zaměstnanci cítili, že je někdo v jejich rohu, někdo, kdo je investován do jejich růstu a kdo se o ně skutečně stará.
- členové tohoto týmu jsou schopni vyvolat problémy a těžké problémy.* Zeptat se, zda tým dobře komunikuje, je složité, protože jej lze rozdělit mnoha způsoby – od rozhovorů 1:1 po projektová setkání. Ale ptát se, zda někdo může přinést těžký problém, pomáhá určit, zda se tým cítí oprávněn promluvit.
- je mi příjemné podělit se o svůj názor na setkání všech rukou. Zeptat se na to vám řekne, jak sebevědomí zaměstnanci cítí otevření se společnosti. Pokud někdo silně nesouhlasí, to je známkou toho, že je třeba problém dále prozkoumat; například, je to proto, že neočekávám, že lidé poslouchat, nebo proto, že si nejste jisti, co avenue sledovat přinést názor?
Management
vztah zaměstnance s jeho manažerem je jedním z nejdůležitějších pracovních vztahů. Ptal řízení vám říci dvě hlavní věci: zda manažeři jednají v souladu se svými politikami, a to, zda zásady řízení pracují.
ukázkové otázky:
- můj manažer projevuje zájem o mé blaho. Zatímco odpovědi na tuto otázku se mohou lišit podle manažera, pokud většina respondentů necítí, že se jejich manažeři starají, je to víc než problém případ od případu-je to systematický nedostatek podpory shora dolů.
- můj manažer nastavuje jasná očekávání pro můj výkon. To je skvělý způsob, jak posoudit, jak efektivně manažer komunikuje se svými zprávami.
- cítím se pohodlně a dávám zpětnou vazbu svému manažerovi. Pokud může být zaměstnanec ke svému manažerovi upřímný ohledně výkonu manažera, je to ukazatel toho, že si oba vybudovali silný pracovní vztah.
- můj manažer má technické znalosti potřebné k tomu, aby mě efektivně řídil.* To je dobrá otázka, když manažer prochází všemi správnými pohyby-1: 1s, veřejná chvála — řešení problémů-ale tým je stále odpojen. Dokonce i nejlépe míněný manažer selže, pokud nemají nástroje na podporu svého týmu.
- cítím se pohodlně s žádostí o pomoc, pokud nemám dovednosti potřebné ke splnění svých cílů (+komentář box). Přidání pole komentář zde umožňuje zaměstnancům vypracovat na jejich nepohodlí. Není jejich manažer vnímavý? Mají pocit, že časová krize na jejich produktivitě nezanechává příležitost klást otázky?
vyzkoušejte si to sami
Pokud se cítíte inspirováni těmito otázkami nebo jste připraveni vytvořit si vlastní průzkum zapojení, kontaktujte nás ještě dnes. A pamatujte, že otázky zde jsou jen malým zlomkem toho, co je k dispozici v průzkumu zapojení mřížky, a že každá z těchto otázek byla odborně formulována.